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    穀南陽今年三十八歲。和共和國同齡的他屬於文革耽誤的一代人，十七歲時，正在苦讀準備考取清華的他發現時代變了，文革來臨了。混亂了二年後，到內蒙建設兵團幹了五年，七三年因病回城，成為無業遊民，七七年憑借老底子考入同濟，八二年畢業分配省建設廳，搞城市規劃，八八年底辭職加盟陶氏。

    穀南陽屬於思維比較超前的人，酷愛學習，業務上是毫無爭議的尖子。他所在的規劃處雖然肩負規劃的重任，但城市規劃究竟該如何搞連他們這些專家也不甚清楚。1986年梁省長帶隊出訪歐洲四國，穀南陽也跟著去了。這次考察對穀南陽影響很大，回國後費時二個月提交了一份報告，題目是《論北陽城市建設的方向》，結果石沉大海。

    84年以來，省一建幾個搞技術的跳槽到了陶氏引起了他對陶氏的關注。其中一個是他的表哥。這是一個名不見經傳的小私企，八四年前甚至連“戶口”都沒有。但這個企業的行為極為怪異，一是經營方式怪異，包括吸納人才的眼光與手段，二是資金的來源渠道顯得很詭異。最令穀南陽感興趣的是陶氏對於市區舊房的收購，顯示出極為高明的眼光，陶氏買的房子幾乎都處於城市改造的關鍵地段，如果由他運作，結果幾乎完全相同。直到陶氏斥資幫助西灣鄉修建學校，同時建造大批的宿舍樓。穀南陽一眼就看穿了陶氏的用心，心裏欽佩無已。

    穀南陽決定見見陶氏的當家人。當時工商登記的董事長仍是陶莉莉，或許這是企業冠名的原由，但這個女人似乎根本不管陶氏的業務。總經理叫崔虎，一名三十出頭的剽悍漢子，更像是總經理的司機保鏢而不是總經理。果然，詳細了解下，此人絕對拿不出陶氏的決策。穀南陽以為是崔虎助理韓慕榮的傑作，他找韓慕榮聊，韓慕榮直接將榮飛端了出來。穀南陽吃了一驚，於是約榮飛聊。榮飛得知穀南陽的工作單位後毫不猶豫地答應了，請穀南陽在花園吃了頓飯，兩人從城市的功能聊起，涉及古建築保護，城市文化的定位，城市特色的形成，聊得極為投機。對於住房將走私有化的路子不約而同，那天榮飛講的比穀南陽多，沒有多少理論性的東西，完全是描述北陽城市改造的具體方案。城南的文化圈，北城西城的工業圈，東城的和南城的舊城改造及河西的開發。榮飛似乎對北陽城市建設的細節進行了深入的思考，比如地鐵線路的設計，街心花園和中心商業區的改造，甚至規劃了高架橋。這玩意穀南陽隻是在歐洲考察時見過，不知榮飛怎麽這麽熟悉。榮飛對於道路建設極為關注，認為交通問題將是城市建設的瓶頸之一，現在改造城市必須有超前的眼光關注交通。交通的主要工具不是自行車，而是極為通暢的公交係統和日益增多的私家車，榮飛似乎對私家車有些排斥，特別建議研究公共交通和停車位的建設。商場，居民區都要多設停車位，並提前進行商業化的運作－－－－－－

    榮飛特別強調了北陽文化品牌的形成，現代化的城市應當是有靈魂的城市，不僅是高聳的樓群和林立的商場。文化就是城市的靈魂，城市獨有的名片。說到四合院，就想起北京；說到園林，就想到蘇州－－－－－－北陽的文化特色是什麽？這要很好的研究和提煉。但東城南城交界一帶的民居是無論如何不能少的，那一帶是舊北陽的核心，舊社會的達官貴人多在那一代蓋房置產，它保留了北陽的舊有的生活狀態，走進那些胡同小巷，就會聞到濃鬱的曆史陳釀，撫摸著粗壯的銀杏樹，仿佛感受到古人就在你身邊－－－－－－像金代的純陽宮，明代的孔廟，清末民初的國民小學舊址，拆掉了，北陽的曆史就被隔斷了。穀先生既然是做城市規劃的，希望注意到曆史與現實的結合，注意到城市文化的形成。不要隻顧著拆除舊民居，蓋起一片片的擱在哪兒都差不多的水泥碉堡就認為是現代化了。

    穀南陽完全讚同榮飛的觀念，覺得他寫的那篇文章還有修改的必要，想到自己花幾個月辛苦搞出來的東西如今還在不知哪個領導的抽屜裏睡大覺，不禁氣沮。

    “榮先生，該去廳裏做規劃的是你，而不是我們這些人。”

    “不，再好的規劃也要看實施。我寧願做一件實事也不遠做十件看是正確卻永遠停留在紙上的計劃。”說這話時，榮飛一定想到了北重。

    “說的好。”穀南陽將自己思考的東西說出來，榮飛很認真的聽。

    隔了一個星期，愈發對陶氏感興趣的穀南陽跑到陶氏總部找榮飛，榮飛卻不在。接待他的是韓慕容。可能有榮飛的交代，韓慕容對穀南陽熱情，也不藏私。穀南陽先是震驚陶氏總部的氣派，這不是一個小富苟安的公司，牆上那些印製精美的反映企業文化建設的標語足以表明陶氏的內涵，這個時候很少有企業怎麽做，即使如省一建也沒有如此內容深刻的文化標語。而衛生間的一塵不染已經告訴了穀南陽陶氏的管理水平。穀南陽主意到一個細節，衛生間開關處有個小紙板，上麵寫著管理：某某某，檢查：某某某。問韓慕容，解釋說管理者負責不出現長明燈現象，如燈管損壞要通知維修工修理。而檢查者則是抽查，如果晚上衛生間沒人卻開著燈，或者燈具損壞沒人修理，則處罰管理者。

    穀南陽第一次見到細致到如此的製度。於是所要了陶氏的製度看。韓慕容讓人搬出厚厚的三本訂了塑料封皮的匯編，“都在這兒了，不停地加，也不停地改或者刪減。”

    僅財務製度就是厚厚的一冊。穀南陽找到了辦公室燈光管理的那份，製度的文筆不甚精煉，但準確講出了違反製度的處罰辦法和一月內未被抽查到的獎勵金額。其中的程序一目了然。穀南陽好奇地向韓慕容要上月考核的結果，陶氏辦公室主任，身材有些過分豐腴的崔桂香找出了裝訂成冊的考核結果——有二個人受罰，其餘都獲得了獎勵。考核表上有當事人的簽字。

    最感興趣的是薪酬製度。穀南陽發現，陶氏的薪酬製度很有特色，手裏這份稿子的生效時間是八八年元月，是剛試行的。陶氏給員工的固定薪酬呈現一種金字塔形狀，越往基層，固定的薪酬越高。如辦公樓清潔工的月薪固定部分是100元。獎勵部分不超過固定薪酬的30%。而辦公室副主任的固定月薪為220元，年底根據公司經營目標的完成情況給與固定月薪3~6個月的獎勵。主任則是4~8個月。到總經理助理，獎勵則變為贈股，當然也可選擇折換現金，最高可以拿到固定薪酬的4~6倍。如果公司虧損，這一切就泡湯了。副總經理以上的“活分配”部分比助理級更高，隨著企業效益的提高水漲船高。

    立即看出了陶氏薪酬製度的妙處。高層必須關心公司的效益，如果效益不理想，今年就白幹了。

    穀南陽看到了一份讓他更感興趣的東西，那是釘在牆上的目標分解圖，助理以上的領導都分解到了自己的任務，詳細的時間節點和執行部門。這種方針目標管理方式在後來再平常不過，但此時還是給穀南陽極大的震撼。

    離開陶氏總部的時候，穀南陽發現一樓靠近樓梯有一間“對話室”。剛才來的時候沒有注意。便問送他出來的人事戴經理，這間對話室是幹嗎用的？戴曉傑告訴穀南陽，這是員工和領導對話用的。在這間屋子對話是平等的，陶氏的任何領導，包括榮總，都必須傾聽員工的意見。

    “為什麽設立對話室？”穀南陽大感興趣。

    “是榮總的主意。他說必須給員工一個發泄的渠道。員工可以約見任何領導，領導必須在一周內會見員工。時間是下班後。使用完後共同清理衛生。”戴曉傑準備找人打開對話室，被穀南陽拒絕。

    “談什麽也行？”

    “談什麽也行。”

    “多麽？”

    “開始多。現在不多了。”

    在那個時候，穀南陽就萌生了加盟陶氏的念頭。不管這些製度出自誰手，穀南陽都深為敬佩，而衛生間燈光的管理，可以看出陶氏對製度執行的認真。而設立對話室更是觸動了穀南陽心底的某根敏感神經。

    穀南陽也是製度論者。製度是文化的開始。所謂一年看機遇，五年看領導，十年看製度，長遠看文化。好的企業文化將保護企業經曆所有的風風雨雨而不至於翻船。文化，就是共同的行為準則。讓企業幾十人，幾百人，甚至幾千幾萬幾十萬人擁有共同的行為準則，不靠嚴格的製度靠什麽？

    於是下決心“跳槽”。不顧妻子父母的反對，甩掉了鐵飯碗到陶氏了。那時榮飛已經接任陶氏的董事長。直接任命他為總經理助理。負責河西縣西灣鄉工程的建設協調。年底又升為副總經理，牽頭組織“美食廣場”工程的前期工作。

    人事自有其製度。總經理助理以上的領導任命權在董事會，而董事會的表決是按股份計算的。這樣的製度導致控股者控製了企業的高層任免。不知算不算榮飛的獨裁。穀南陽對自己驟獲高位表示憂慮，韓慕容已經擔任陶氏總經理助理數年，論資曆比我深多了。

    榮飛解釋說第一不違反製度，第二時間緊迫，我需要你這樣的人才。陶氏不是國企，決不能講論資排輩。我們一旦走上論資排輩的路子，企業鐵定等死了。榮飛笑著說，你不要高興，如果發現你不稱職或者某人比你更稱職，你就該讓位了。

    穀南陽擔任副總經理的目標是美食廣場。他的助手正是韓慕榮。而老韓的目標是印刷廠的收購或改製。

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