張奕卻沒有先講他所設想的管理製度細節。

    而是用充滿感情的語氣說了一段開場白：

    “從開始考慮是否加入易趣的那天起，我就在思考一個問題。

    易趣到底是一家什麽樣的公司？

    你們年輕，充滿激情，有夢想，有凝聚力，工作努力……，這些都是易趣團隊的優點。

    也是我認為易趣公司最有價值，也最吸引我的地方。

    因為一家公司的風格和靈魂，是由裏麵的所有人，所共同塑造的。

    我認為，互聯網公司與傳統企業不同，最有價值的，其實並不是具體的產品和業務，而是人。

    因為互聯網是一個極度依靠人才，依靠創新的行業。

    一家能夠充分重視人才，能夠調動和發揮出人才主觀能動性和聰明才智的公司，必然具備強大的競爭力和發展潛力。

    可以說，在互聯網公司裏，資金、技術，人才三個要素。

    人才，是最重要的，也是最核心的資源。

    那麽，再看看什麽是公司管理呢？

    如果忽略那些學院派關於企業管理的高深理論……

    歸根結底，所謂公司管理，就是將一個公司裏性格各異，特長不同的人，用一種共同的理念和奮鬥目標凝聚在一起，並且保證他們能夠充分發揮自己的才能，充滿激情、快樂的工作。

    這樣的一種製度保障措施。

    這也是在談管理前，我先請大家總結出公司的使命、願景和價值觀的原因。

    因為這些內容就是管理的源頭！

    換句話說，公司的一切管理製度，都是為了這些內容而存在，服務的！”

    他的這段話，其他人聽的有些迷芒，以他們短暫職場生涯，還不太理解這種關聯性。

    隋波卻是深有感觸，頻頻點頭。

    前世曾經多次創業，有著很深經驗教訓的他，更明白張奕這段話中的意思。

    其實，這已經非常接近互聯網公司的本質了。

    互聯網產業的競爭核心，歸根結底，就是不斷的創新和顛覆，這一切都需要人才。

    好的管理製度，並不是通過嚴格甚至死板的規章製度，去限製和約束人才；

    反而應該是通過製度，能夠令真正的人才，脫穎而出。

    他更期待張奕能提出怎樣的管理製度了……

    張奕繼續道：

    “那麽，我們再對照價值觀，來看看我們到底需要什麽樣的管理製度？

    才能夠切實的保證這些價值觀、使命和願景，不至於變成一句空喊的口號。

    讓它們能夠順利落地，變成可執行、可考核的公司管理措施。”

    張奕說了這麽一長段開場白，到現在，才真正進入主題。

    包括隋波在內，大家都聚精會神的聽著。

    “一個公司的管理製度，基本上都會分為幾大類，

    比如建立健全組織架構、用人和招聘製度、財務製度、行政製度、薪酬製度、競爭製度、獎懲製度等等。

    首先來看我們的組織製度……

    實話實說，在我看來，現在這種虛母公司，實子公司的架構模式，實際上是不利於我們的價值觀的傳遞和執行的。

    因為層級太多，既不利於團隊協作，客觀上也阻隔了上下交流的有效渠道。

    同時，違背了‘簡單’這一價值觀！

    所以，我的建議是，實母公司，虛子公司。

    要把易趣控股這個母公司，變成所有人心目中，真正有歸屬感的家園！

    在職級上，我建議改變之前子公司cxo這種職稱。

    改為兩條線：p線（profession）專業技術崗，和anagement）管理崗，無論母公司還是子公司，統一采用崗位職稱。

    這樣做的好處，

    一來，是讓員工有了明確的晉升通道；

    二來，也可以打通各子公司之間的無形隔閡，公司內部形成協同。”

    張奕的第一個建議，就讓在座眾人為之一驚。

    這是要直接改變隋波之前，剛剛定下的公司組織架構啊！

    大家不由將目光都投向了隋波。

    隋波表情卻很平靜。

    他輕輕的用手指敲著桌麵，飛快的思索著。

    腦中想著前世時bat那些巨頭們的職級製度，也大多類似於此。

    實際上，這種線性崗位的劃分，是公司發展到較大的規模之後，必然的選擇。

    隋波之前也曾想過，但當時覺得公司還小，暫時用不到這些……

    張奕提出後，他反應過來了。

    現在這種層巒疊嶂的堆砌公司的架構模式，的確不利於易趣作為公司整體品牌，在員工心中的凝聚力。

    以後就不覺間，變成我是易趣人、校內人、百度人……之類的說法了。

    確實也不利於團隊的協作，也降低了工作效率。

    當下點點頭：“這一點，我沒意見。

    joe你按照這個思路，和人事部擬定一個方案吧。

    ……你接著說。”

    他的話，讓大家都鬆了口氣。

    張奕也是精神一振。

    正是隋波身上具備的這種大度的企業家氣魄，才讓他最終下定決心，加入易趣。

    現在看來，自己的確沒有看錯人！

    隋波的確是個願意聽取好的意見，善於納諫，胸懷廣闊的優秀領導人！

    他的聲音也不覺間激昂了起來：“好，再看其他幾條價值觀，激情、團結、創新。

    這些都是公司員工目前具備的優秀品質，我們應該用製度，來進一步保障它們可以得到持續。

    想要保持員工工作的激情，團結精神、創新的動力，就需要從完善的業績目標、獎懲製度、晉升通道，激勵政策等方麵，進行促動和管理。

    像公司之前施行的股權激勵措施，就是其中一項。

    但我認為，不能這樣隨意性和非常態，而是形成成體係的製度。

    比如業績考核（kpi），我們要結合價值觀和業績目標，對員工進行考核。

    價值觀最終怎麽落地？

    就是通過考核來確認的。

    沒有kpi，沒有結果導向，沒有效率意識，沒有組織意識，一切都是空話。

    管理學裏關於績效考核，有一個著名的smart原則，也就是:(speifi)：具體。績效具體化，不能模糊不清；

    easurable)：量化。績效指標必須量化，可以用數據體現；

    a(attainable)：可達到。績效既不能太高，也不能太低，必須在員工能力範圍內；

    r(relevant)：現實性。績效的指標現實存在，可以被證實和觀察；

    t(time bound)：績效必須限定時間，進行階段性的目標考核。

    根據smart原則來製定業績指標，進行kpi考核，我們就能找到那些優秀的員工，也能發現值得培養但有一定缺點需要提高的員工，當然，最後就是發現那些不適合我們組織的員工。

    我覺得可以按照2：7：1的原則，來劃分人才。

    20%是優秀員工，70%是普通員工，10%是不合格員工。

    對優秀的員工，我們要晉升，給他更大的發揮空間；

    對達到要求的普通員工，我們要幫助，通過培訓和學習來提升；

    對不合格的員工，要做評估，是否真的適合易趣？

    如果無論是價值觀還是個人能力，都的確不適合，就要盡快淘汰。

    流水不蠹，一個沒有庸員淘汰和新血加入的組織，是不健康的。

    通用電氣的“活力曲線”（vitality curve）製度，也就是末位淘汰製，被企業界公認為是保持通用公司無限活力的法寶之一。

    當然，kpi考核也有它的弊端，很容易使得公司的考核變得機械、呆板和僵化。

    這就需要我們輔助以其他的製度，來進行靈活的操作。

    比如單獨進行價值觀考核；團隊內部上下級的評估、轉崗製度等等。”

    在座的眾人中，像龐勇、周楓、王川、左清泉等人，在聽到要實行業績考核kpi製度，淘汰落後員工時，臉色都有些不好看。

    畢竟他們沒有真正經曆過職場，還沒有體驗過公司管理殘酷的一麵。

    總覺得團隊裏每一個人，都是和自己並肩戰鬥的兄弟，不可或缺。

    反倒是隋波、宋健、李欣、陳永紅等人，一臉的淡然。

    kpi考核幾乎是所有公司的標配製度，像他們這種久曆職場的人，早已習以為常。

    張奕看著眾人的反應，笑了笑，繼續道：“kpi考核的主要作用，就是保證公司的階段性業績目標，以及保障公司核心價值觀的落地執行。

    當然，就像我剛才說的，管理的意義，在於讓公司能夠更好的發展，充分調動員工的激情和創新。

    所以，我們需要在激勵製度、福利製度、愉快的工作氛圍的營造等方麵多下功夫。

    要讓員工帶著幸福感工作，快樂的工作。

    同時，也要製定完善的培訓製度，幫助員工不斷學習和提高。”

    這幾句話讓龐勇等人的臉色緩和了不少。

    他們都是聰明人，猛一聽kpi考核，覺得心理上接受不了。

    但一回味，也都明白，這是公司管理上不得不做的。

    他們作為公司的管理層，不僅不應該反對，反而應該主動推動。

    隻要是為了公司好，大家的核心利益是一致的。

    接著認真聽了下去。

    張奕繼續講道：“從公司管理的角度，我認為還有一點非常重要，就是給每一個層級進行管理賦能，把公司的管理和價值觀，貫徹到第一線。

    基層管理，就是一線團隊主管、項目經理，他們是基層管理者，負責具體的工作，推動公司各項業務的落地執行，

    要給他們明確的目標結果，要會帶團隊，懂得招聘和解雇；

    中層管理，就是各業務線和部門總監，他們負責將公司戰略轉化為執行。

    對他們的要求，首先要懂戰略，要理解這麽做的意義，領會公司高層的戰略意圖；要懂得配置資源，做好上傳下達，保證信息的有效傳遞；能幫助基層團隊做好資源協調。

    高層管理團隊，也就是在座的我們，需要為公司建立完善的體係，定方向，做決斷。

    隻有這樣，我們才能真正建立起一整套上下相通，團結協作，目標一致，貫徹了公司價值觀的管理體係！”

    隨著他的話音落下，隋波率先鼓起掌來！

    思路清晰，正中要害。

    雖然還沒有聽到他所說的各項管理製度的細節。

    但僅僅是聽了他思考的這些大方向上的原則，基本上已經涵蓋了易趣公司接下來很長一段時間發展中，需要麵對和解決的管理問題了。

    大才槃槃啊！

    像張奕這樣，從公司使命和價值觀的大局入手。

    先確定管理原則，充分考慮公司發展的實際情況，來製定符合公司發展需求的管理體係。

    要遠比簡單拿出一大堆刻板的管理製度條款文件，要高明的多。