剛才每個人發言，都是談問題，

    這樣一圈下來，

    在座這些高管的心情，

    也都隨著每個人的陸續發言，而逐漸變得沉重起來……

    平時他們都覺得，公司一切都發展的挺好的。

    現在這麽一反思，一總結，

    大家才突然發現，

    原來公司裏，竟然存在著這麽多的問題！

    而且不光是自己部門裏，所感覺到的一些小問題，

    而是幾乎涉及到公司的反方麵麵……，有一些，甚至是觸目驚心的大問題。

    所以到最後，

    大會議室中的氣氛，已經變得低沉肅穆，甚至有些冰點般的凝固……

    這個時候，隋波卻又含笑鼓掌，

    對大家反思和總結的問題，以及積極麵對的態度，給予了表揚和鼓勵，

    大家本來變的低沉的心情，被他這麽一說，又稍微緩和恢複了過來，臉上也漸漸露出了笑容。

    是啊，我們既然現在發現了問題，

    有老大在，大家一起想辦法解決問題就好了，有什麽大不了的！

    所以，不得不說，

    隋波現在對於調動情緒，操控人心的手段上，

    還真是有了很大的進步。

    就這麽一抑一揚的過程中，

    已經把這些家夥的心理，揉搓拿捏了一番。

    接下來，他也好讓這些高管們，

    更容易接受他的一係列決策和布置……

    ……

    接下來兩天的時間裏，

    由隋波主導，大家開始集體討論，一個問題一個問題的過，

    為什麽會出現這樣的問題？

    原因是什麽？本質是什麽？

    錯在了哪裏？怎麽解決？怎麽改變？

    接下來怎麽辦？……

    比如，對引發了這次閉門會議的“貪腐”問題，

    隋波就說：

    貪腐，表麵上看是員工的經濟問題，

    表現出的公司問題，似乎是財務管理問題，采銷流程、管理問題。

    但本質上，

    還是“誠信”問題，是價值觀和文化沒有落地的問題。

    是一個公司的“道德”和“底線”問題！

    所以，想要解決這個問題，

    就要從上述所有層麵，來綜合解決。

    財務風控和資金管理流程，必須要進一步完善，要加強審計力度！

    采銷流程要更加嚴密，

    要有監控，有審核，所有的采購訂單，價格，都必須要有廠商的確認公函；

    要在後台係統，通過技術手段，進一步完善這些流程，

    從合同錄入、到係統結算，審批流程，都可以通過後台來進行管理。

    另外，要成立專門的內控監督部門，進行內部反腐，

    對一些高風險部門定期做培訓，防微杜漸。

    但是，

    完善流程、建立監督機製，這些都是皮肉，治標不治本……

    “貪腐”問題真正的本質，

    還是在於價值觀和企業文化的管理不到位！

    甚至可以說，

    還有很多公司裏出現的其他問題……

    像人事部門剛才提到的，

    新加入公司的員工，以及通過收購進入公司新員工，

    對於公司的kpi考核製度，對公司經常調崗和變化的不適應等等問題，

    宋健提到的，

    現在的業務匯報流程，部門協作流程，都出現了冗長、遲緩、拖延的問題。

    周楓提到的，

    現在百度有些員工，

    對在搜索中屏蔽一些關鍵詞（如涉及情色、政治等敏感詞）的不理解，認為這會影響到搜索結果的公正性和用戶的知情權……

    同時，為了提高業績，百度在對廣告客戶的創意審核方麵，也有些流於形式。

    左清泉提到的，

    易付寶在用戶體驗方麵，還有很多問題。

    之前易付寶因為過於注重交易的安全性和信用度，

    在用戶注冊、使用過程中，程序非常繁瑣，同時沒有明確的引導功能，在客服方麵，也沒有完善的話術和培訓。

    導致很多用戶都有意見……

    等等這些問題，

    隋波認為，

    歸根結底，都在於員工對價值觀的理解和貫徹沒有到位！

    易趣這兩年發展的太快了，

    從1000人到2000人，到3000人，現在已經5000多人了！

    企業發展到一定規模，

    一定會出現各種各樣的問題，這是在所難免的，

    但是，越是在這種時候，

    越需要把公司的價值觀和文化，擺放到最重要的位置！

    隋波說：

    易趣公司最核心的資產，就是我們的價值觀體係和文化。

    我們要用文化去管理，用價值觀去影響人才，用製度去指揮人才。

    價值觀是一個潛移默化的過程，

    光是靠培訓，靠講是沒用的，

    要靠每一個管理者的身體力行，來慢慢引導員工，

    也要靠製度、規章、考核等硬性要求，來約束員工！

    因為就算是隋波，

    也無法保證每一個員工都從內心裏認同價值觀……

    隋波說，

    現在公司的kpi考核，雖然有價值觀考核的係數，但是並沒有一個明確的劃分標準，

    還是有些刻板和僵化，流於形式。

    他明確的提出，要把人才分為三類：

    業績突出，但不符合價值觀的人，是“野狗”型人才，

    這種人能做出很好的業績，但不遵守原則，忠誠度低，對團隊破壞大，必須堅決淘汰。

    另一種人符合公司價值觀，但業績不好，是“小白兔”。

    這種員工人畜無害，可惜能力太弱，會拖累公司前進的步伐，對其他員工也不公平，如果不能通過轉崗方式找到合適的位置，也隻能淘汰。

    易趣需要的，是業績好，也符合價值觀的員工，“獵犬”型人才！

    所以，人事部門要招“獵犬”、驅“白兔”、殺“野狗”。

    隻有這樣，才能保證易趣公司上下一心，

    懷著同樣的理想，向著同一個目標，勇往直前！

    此外，

    隋波還對公司價值觀，“易趣七德”，進一步進行了闡述。

    並根據現在公司發展的情況和變化，對價值觀進行了一定的調整。

    用戶第一，激情、擁抱變化、創新，這四條沒有變化。

    修改和調整了簡單、可信、團結三條。

    在隋波看來，

    隨著易趣發展到今天，一家超過5000人的大型公司，

    “簡單”這樣的價值觀，已經很難被清晰的感知……

    隋波將“簡單”和“團結”這兩條價值觀，整合在一起，

    調整為“團隊合作”！

    所謂團隊合作，就是要強調團隊和合作這兩個詞，

    團隊內要簡單，團隊外合作時要團結，彼此共享同擔。

    這是易趣公司，新的江湖遊戲規則……

    他還把“可信”，改為了“誠信”！

    理由也非常充分，

    以前的“可信”，是易趣團隊內部團隊之間相處的方式，

    但現在易趣成長到今天，

    作為一家具備了很大社會影響力的公司，就必須要有社會責任感。<101nove.com業務“貪腐”的案例中，就可以看到“誠信”缺失的惡果。

    用隋波的話說，

    “誠信”就是易趣公司的一條紅線。

    隨後，他增加了一個新的價值觀，

    “開放”。

    隋波認為，互聯網精神就在於開放、協作、平等、分享。

    易趣作為國內的互聯網領先公司，應該有責任去弘揚這種精神。

    同時，他也希望所有的易趣人，

    都能夠有開放的心態，去學習，去合作，去創新。

    這樣，新的“易趣七德”就變成了：

    用戶第一、擁抱變化、團隊合作、誠信、激情、創新、開放。

    ……

    除了價值觀外，隋波強調的另一個問題，

    就是社會責任感的問題。

    在對黃海提到的，淘寶上現在出現一些商家銷售“假貨”的問題，

    隋波就說，

    這個問題表麵看起來，

    淘寶網隻是作為交易中介平台，既不“製假”，也不“賣假”，好像和我們沒什麽關係。

    但用戶不會這麽想，社會和媒體也不會這麽想！

    大家是因為信任“淘寶”這個品牌，才來這裏網購商品的。

    所以，這個責任，淘寶和易趣必須要去承擔！

    易趣作為一家有社會責任感的互聯網公司，

    一家致力於讓世界更美好，讓交易更公平的電子商務平台，

    不能僅僅從交易量的指標來看，

    更要從建立整個電子商務的商業基礎環境，鼓勵創新，幫助中小企業發展，幫助中國經濟發展的高度來看……

    所以，對於“假貨”問題，淘寶必須堅決處理。

    淘寶要建立平台治理部，通過技術手段、通過建立信用體係來打假，

    要主動把那些銷售假貨的商家下架。

    要支持和推薦那些有誠信、有創新，擁有自主知識產權的商家，讓他們成功。

    ……

    另外，對於陳永紅談到，

    易趣現在，開始出現的一些“大公司病”和“官僚主義作風”。

    主要表現在四個方麵：

    一是，好大喜功捂蓋子，

    一點小成績就發郵件，各種領導全部@一遍，感謝一邊。隻講好的，不講壞的。

    二是，隨波逐流不進步，

    遇事得過且過，不思進取，這個問題上，很多中層表現的更明顯，

    反而很多員工都是為了夢想加入，因此受到很大的影響……

    三是，老虎屁股摸不得，

    現在公司有的人做出了一些成績，有功勞，有苦勞，就開始驕傲自大，聽不得別人的意見和建議，態度傲慢。

    四是，畏首畏尾不擔當，

    其實很多員工也發現了公司工作和管理中存在的一些問題，但存在著顧慮，有心理負擔，不敢說，怕說了不妥當，影響不好……

    她說的有趣，但反應出的問題，卻令在座所有人深思。

    隋波也非常重視，

    對此，他說，

    這就是公司的文化管理問題！

    除了要加強對公司價值觀的培訓之外，

    還需要我們每個高層管理人員，以身作則！

    不僅自己要做到，

    在遇到下麵員工有這種問題時，也要第一時間指出來，

    批評是一方麵，最重要的是要讓所有員工都感受到什麽是對的，是公司提倡的！

    最後，

    隋波對這些高管們，提出了更高的要求：

    第一，眼光。

    隋波希望在座的所有人，不要光是關注自己部門的業務，

    要懂得抬頭看路，要去看別人看不到的機會。

    不管是否能看清未來的方向，至少也要自己經常去思考。

    第二，胸懷。

    他們現在都是管理著數百人甚至上千人，身上肩負的責任更大，

    這個時候，要有寬廣的胸懷，

    不要怕問題、不要怕責難，要忍受寂寞，要有開放的心態，能夠傾心下麵的意見，善於換位思考。

    隋波笑稱：“每一個偉大的領導者，胸懷都是被委屈撐大的！”

    第三，用人。

    易趣想要不斷發展壯大，人才是關鍵，

    而人才並不僅僅是人力資源部門的事，每一個公司管理層，都要有用人的能力。

    要找對人，知人善用，用人所長，

    更要在用人的過程中，培養人才，鼓勵青出於藍勝於藍。

    第四，創業精神。

    易趣發展到今天，之所以會出現這麽多問題，

    就是因為公司大了，原本易趣最引以為傲的創業精神，變得稀薄了。

    尤其是在座的高管。

    在公司發展到5000多人的時候，怎麽繼續保持創業精神？、

    他希望，在座的每一個人，

    都能夠真正把自己當成一個創業團隊的領導，一個小的ceo。

    如果，每個團隊都把自己當成一個真正的創業團隊，骨幹和核心員工能夠把自己真正的當成一個創業者，

    那麽，易趣就擁有了無盡的創造力和活力。

    ……

    最後，隋波非常感慨的道：

    “企業就像是一個人，它也有生老病死。

    企業遇到問題，就是生了病，

    有一些問題是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好；

    有一些問題，你不治就是癌症，越搞越大，最後整個企業都會完蛋！

    在我看來，

    什麽是管理，管就是管人、管文化，理就是理製度、理模式。

    管理人最好的模式，就是通過文化去管理，

    文化怎麽落地，就是製度和模式要去解決的。

    我一直說，我們易趣和其他互聯網公司比，

    人員的素質、技術實力、其實都差不多，甚至很多公司，比我們還強一點，

    那麽，為什麽易趣現在能夠取得一些領先的優勢呢？

    我想主要是因為，

    我們從一開始就明確了我們的使命、願景、價值觀，

    同時，也是因為易趣一直都在成長，比其他公司更快的成長！

    一個人想成功，

    必須具備四個因素：

    學習能力、反思自己的能力、改變自己的能力、堅持。

    如果熱愛你的行業、你的公司、你的產品，你就要不斷的去學習，以開放的心態去學習；

    要反思自己，不是反思別人，不是反思你的員工，而是反思自己的問題；

    改變也先從自己開始，隻有你改變了，你的組織才能改變；

    然後，要始終不懈的去堅持，長時間的堅持……

    而如果，

    大家都能不斷學習，不斷反思，勇於擔當，勇於改變，始終堅持，

    那我相信，易趣公司也一定會戰無不勝！

    ……

    三天的高管閉門會議，

    既是一次對易趣公司全方位的體檢，又是一次集體頭腦風暴，

    更是一次吹響了易趣“二次創業”號角，重新出發的起點……

    在會議中，

    隋波提出了新的“易趣七德”，

    並要求展開，全公司在價值觀方麵的學習和整風運動；

    提出了“二次創業”的精神，對管理層提出了更高的要求；

    建立了集團內控監督部門，修改了kpi考核製度，

    更明確的提出了對“野狗”、“小白兔”必須堅決淘汰的態度……

    這些，都讓大家感覺到，

    隋波這次，真的是要對公司進行一次大的整頓了！