公司的部分中層管理人員在會議室開完會之後，就把公司準備成立集團的事情說給了部門的員工聽，大家聽說公司即將成立集團公司的事情之後，都開心的不得了，整個金融大廈都處在一種愉悅、興奮的氛圍中。

    突然“叮”的一聲，樂享員工公司內部辦公係統的郵箱裏都收到了一封郵件，這封郵件一出，立刻把大部分人的注意力都吸引了過來。

    “樂享集團員工激勵政策。”一名員工看著郵件的標題輕聲念道。

    “這是什麽啊，不會是公司發布的獎勵政策吧。”

    “可說是呢，集團公司還沒成立呢，這新政策就出來了，估計是早都已經定好的，老板還真大方。”

    “你懂什麽，公司能有今天的規模，全靠老板的高瞻遠矚，能跟到這樣一位好老板，你就偷著樂去吧。”

    這封郵件一出，大家光看到郵件的標題就已經興奮的不得了了，等到樂享的員工看完郵件的全文以後，眾人更是驚掉了下巴，都覺得有些太不真實，本以為樂享的激勵政策就是跟別的公司一樣的，發發年終獎金什麽的。

    可是仔細一讀才知道樂享的這個激勵政策到底有多好，很多人已經開始幻想自己有一天能夠獲得公司激勵的樣子了。

    公司發布的激勵政策，簡單來說是一種內部股票，黎然並沒有想讓集團上市的打算，至少短期內沒有，所以這也不是真正意義上的股票。

    因為資本市場的運作太過複雜也太過嗜血無情，上市公司的創始人或者董事長被踢出公司的情況也不是沒有發生過，黎然也怕把控不好，所以暫時先不考慮上市，而且公司現在也不缺錢。

    所以這次的內部股票簡單來說就是一種虛擬受限股，它與普通意義上的股票有著明顯的不同。

    這種虛擬受限股要符合一定條件的員工才能持有，而且需要用錢來購買，這是基本前提。

    虛擬受限股不享受所有權、表決權，也不能轉讓和出售更不能流通，它更像是一種形式，主要的目的就是要給員工發福利。

    公司每年有一些員工可以獲得股票持有的資格，通過現金來購買公司這種形式的股票。

    內部股票的初始價格在五塊錢一股上下浮動，根據公司的發展情況進行調整或高或低。

    根據公司員工一年的表現情況及對公司的貢獻程度配有相應的內部股票額度。

    員工購買了公司的內部股票之後，每年年底可以根據股票數量進行分紅，每股按照一塊錢一股的價格上下浮動進行分紅，最終價格也會根據公司的發展情況進行調整。

    到此為止，這項政策都沒有太過驚人的地方，而且大家還覺得五塊錢買一塊錢分紅，好像還有些不公平。

    真正讓大家對這項政策如此驚訝的原因在於股票分紅的年限問題，為了保證公司人員的血液新鮮和人員的競爭力，公司製定了在員工達到一定年紀後或者幹滿一定的年限以後可以選擇從公司“退休”。

    這個年齡肯定低於國家的法定退休年齡，對於“退休”或者辭職離開公司的員工，當然開除的除外。

    如果員工擁有公司的內部股票，在退休或者離開公司的時候，可以有兩種選擇，放棄或者保留股票。

    如果選擇放棄股票，公司會用購買原價將員工手中的股票回收。

    如果選擇繼續保留股票，員工隻要沒有觸犯法律並且沒有做對不起公司的事情，那這些股票所帶來的分紅，可以一直分到“死”。

    這也就是為什麽辛亞梅在看到這項政策之後說黎然瘋了的原因，隨著集團公司的發展，公司的員工將越來越多，擁有公司股票的人也將會越來越多，如果處理不好，確實會對公司的資金造成極大的拖累。

    就比如一個人配額五十萬元，按照五塊錢一股的價格，他可以買到公司十萬股的股票，按照一塊錢一股的分紅價格，每年年底他將獲得十萬元的分紅。

    如果這個人四十五歲從公司“退休”活到八十歲的話，那他獲得的累計分紅將為三百五十萬，就算每年分紅價格上會有波動，但也不會差的太多。

    所以這哪是簡單的激勵計劃，分明是養老計劃啊，能在樂享分到股票，基本上下半輩子就不愁了，所以辛亞梅才說這個政策有點瘋狂。

    但是沒辦法，老板堅持要這樣做，辛亞梅隻好在股票購買資格和人選上嚴格把關了。

    隨著這項政策的發布，樂享的諸位員工更像是打了雞血一般，都想著為公司發光發熱，都想早點拿到公司的內部股票。

    黎然也知道這項政策發布以後，後勁會比較大，可能會有各種各樣的人來找他，這時候他早就已經離開了金融大廈，出去躲躲清靜。

    激勵政策的郵件發出去沒一會，黎然的電話就響了起來，第一通電話是一個意料之中的人打來的。

    黎然滿臉笑意的接起來說道：“又怎麽了，我的汪總?”

    “黎總，你這政策居然是這樣，早知道，早知道”

    “早知道什麽，早知道不要了？都已經決定了，而咱倆連合同都簽完了，你就安心的工作吧，你可是第一個擁有公司股票的人，要珍惜啊！”黎然笑著說道。

    說完他沒給汪舟反駁的機會，直接掛斷了電話。

    路上的時候黎然就在想著激勵計劃的事，其實他製定這套激勵不是頭腦一熱就拿出來的，他也是經過深思熟慮的。

    後世的菊花大廠就是這樣的策略，不僅能吸引到大量的新人來投奔公司，核心的骨幹成員也都能紛紛留住。

    企業想要取得長足的發展，隻有在留住骨幹員工的同時不斷的吸納新鮮血液，這樣才能保持組織戰力和活性。

    成立多年的菊花大廠能夠留住、用好公司員工，並持續不斷的吸引人才的法寶和秘訣就是激勵政策。

    在這個人才相對匱乏的時代，如何留住核心戰力，並持續吸引新鮮血液，這就是黎然提出這項激勵政策的原因。

    他相信菊花大廠能做到的事情，他黎然這一世也能做得到，集團的發展也不會劣於菊花大廠，他有這樣的信心。