深冬的寒氣順著中央空調的縫隙滲入辦公樓，讓原本緊張的氣氛愈發冰冷。在機械製造部的周會上，金屬質感的會議桌被拍得震響，老員工老王漲紅著臉將水杯重重砸下："上個月新來的實習生改了個報表格式，就拿到季度創新獎？我們在車間啃著冷饅頭調試設備的時候，他們還在學校玩遊戲！"
    他的話像導火索點燃了火藥桶。質檢部的老張立刻應和："可不是！我帶的徒弟跟著我學了三年鉗工，現在連晉升答辯的機會都沒有，反倒是那些會做ppt的年輕人......"此起彼伏的抱怨聲中，部門主管尷尬地翻著手中的績效報告，屏幕上跳動的協作效率數據正以肉眼可見的速度下滑。
    這場風暴迅速席卷整個公司。市場部在策劃新品推廣時，研發部以"技術優化中"為由延遲交付；供應鏈部門拒絕為年輕團隊的實驗項目優先調配資源；就連茶水間的閑聊都充斥著火藥味。當李陽看到跨部門協作平台上堆積如山的未處理工單時，後台數據顯示平均響應時長已從2小時飆升至1.5天。
    "立刻取消所有會議，改成全員座談會。"李陽站在行政樓大廳，看著電子屏上不斷彈出的矛盾預警。他臨時征用了公司最大的階梯教室，在黑板上用紅筆寫下大大的"對話"二字。當天傍晚，原本能容納500人的教室被擠得水泄不通，連過道都站滿了抱著雙臂的員工。
    "我知道大家有怨氣。"李陽關掉麥克風，徑直走下講台，"今天不設發言順序，也沒有領導和員工之分，想說話的直接站起來。"寂靜持續了半分鍾，老王第一個起身，工裝袖口還沾著機油："李總，不是我們排斥新人，但總該論個先來後到。我兒子都和那些實習生差不多大，看著他們踩著我們往上爬......"他的聲音漸漸哽咽，引起一片壓抑的歎息聲。
    年輕員工代表小林攥著顫抖的手站起來："我們不是不想尊重前輩，可每次提出新想法，都會被說"太理想化"。上個月我做的智能倉儲模擬方案，明明能節省15的人力，卻連討論的機會都沒有......"兩方對峙的話語在空氣中碰撞，投影儀突然自動播放起企業轉型紀錄片，畫麵裏老王帶領團隊攻克設備故障的場景，與小林在實驗室通宵調試算法的片段交替閃現。
    散會後，李陽獨自留在教室，黑板上密密麻麻的字跡記錄著員工們的訴求："量化經驗價值設立跨代際協作獎建立申訴通道"。他撥通人力資源總監的電話："啟動"傳幫帶2.0計劃"，讓老員工的經驗和年輕人的創意真正產生化學反應。"
    接下來的兩周，公司裏出現了奇特的景象。午休時間，食堂裏總能看到白發員工和年輕程序員同桌吃飯；車間角落，老師傅手把手教實習生操作精密儀器；而在研發中心，幾個老員工主動加入了智能係統優化項目組。李陽特意設立的"創新融合基金"開始發揮作用——當機械工藝組與ai團隊合作開發出新型檢測設備時，獎金同時打到了所有參與者的賬戶。
    但真正的轉機發生在一次突發危機中。某重點客戶的訂單出現緊急技術問題，需要24小時內解決。原本互相推諉的部門突然自發組成攻堅小組：老王憑借多年經驗鎖定故障根源，小林帶領年輕團隊編寫應急程序，市場部連夜與客戶溝通爭取時間。當設備在最後期限前恢複運轉時，整個團隊在車間裏歡呼擁抱，有人眼角還掛著未幹的汗水。
    慶功會上，李陽舉起的不是酒杯，而是一本厚厚的員工建議集："這裏麵的每一條意見，都在提醒我們——企業不是非此即彼的戰場。"他宣布成立由老中青員工代表組成的"製度評審委員會"，並展示了最新修訂的評估標準：新增"經驗傳承係數跨部門協作貢獻值"等維度，讓每個崗位的價值都能被精準衡量。
    散場時，老王拍了拍小林的肩膀："小子，下次寫代碼的時候，記得叫上我這個老家夥把把關。"年輕員工們笑著簇擁著老師傅走向電梯，李陽望著他們的背影，想起座談會上那幅未完成的黑板報——不知何時，有人在"對話"旁邊畫了座橋梁，連接著代表過去與未來的兩個箭頭。這場內部矛盾的激化，最終成為了企業深度融合的催化劑。
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