與當地居民融合，與當地經濟融合，與當地企業融合。佳能的海外機構盡管都肩負著本身的特定工作，但他們也義不容辭地承擔起了向所在地居民tí gòngfú wù的職責。這不就是“共生”精神與“為人類做出貢獻”的實際體現嗎？    “如圓與方，如方與圓”，方圓交替，彼此滲透，相輔相成。佳能公司倡導的“共生”理念完美地體現了方圓之道，微妙而又恰如其分地反映了佳能在tí gòng有益技術、參與社會事務以至關心環境等方麵做出的卓越貢獻。    職場活用    最奇特的招聘法    rì běn電產公司有一年在錄用新人時采取了一種奇特的方法——“快吃考核法”。    公司這樣通知那60名應聘者：某月某日進行正式kǎo shì，請事先不要吃飯，按規定從12點起由公司gòng yīng午餐，吃完飯後再開始kǎo shì。當然，公司本來就沒有打算進行什麽正式kǎo shì。    kǎo shì的前一，經理到飯館去定飯，並一再囑咐道：“米飯要硬得嚼不動，菜也要那種不能痛痛快快就咽下去的。總之，是越硬越好！”    到了kǎo shì那，飯館準時把飯菜送來了。打開一看，米飯果然是幹巴巴的，菜也都是烏魚幹、曬幹魚、幹香腸之類的。    經理及一些主管人員自己先試了一下，得出結論：吃完這頓飯一般人需要十二分鍾時間，最快是五分鍾，而經理用了七分鍾。因此，經理決定以十分鍾作為合格的標準。    應聘者在12點之前都趕來了，按來的先後次序入座。12點時，經理對他們作了如下明：“我們準備了午飯，請大家慢慢吃。kǎo shì從1點鍾開始，就在旁邊的房間裏進行。慢點吃也沒關係，吃完了的，請領了號牌進入考場。雖是正式kǎo shì，但很簡單，請大家不要著急……”    盡管經理反複強調慢點吃沒關係，可是僅用了3分多鍾，第一名就離開了座位，第二、第三名與第一名稍微隔了段時間。到了預定的十分鍾，共有33名應聘者吃完了飯。最後出來的那個用了大約40分鍾，並且還慢條斯理、悠閑自得地問道：“考場在哪兒啊？”他得到的回答是：“已經考完了，你請回吧！”    這一年，電產公司將那些在十分鍾以內吃完飯的33名應聘者全部錄用了，令人吃驚的是，他們中絕大多數都是事先沒有把握能夠被錄取的考生。    從以後的結果來看，那一年錄用的人，現在都已經成了電產公司的優秀骨幹力量。    還有一年，電產公司錄用新人時采用了“大聲考核法”，即按聲音的大順序進行錄用。此法具體是看被考核者話聲音是否很響亮，是否帶有朝氣，是將文件或別人的話照本宣科去直接進行傳達，還是將其整合融化成自己的語言再進行表達。    從上麵奇特的“快吃考核法”中，我們可以得知吃飯快的人幹活也快，而且，吃飯快是身體健康的標誌之一，也就是腸胃都很強健。一個員工的身體強健與否，對於現代的企業來也是至關重要的。即使一位員工的頭腦很好，但若經常鬧病休假，那也是缺乏戰鬥力的。    而“大聲考核法”則是考察被測者的自信力，當一個人相當自信時，他就敢大聲發表自己的見解，並且敢於正視詢問者的眼神。    rì běn電產公司正是通過運用這些“反應術”來測得應試者的情況，從而正確錄用人才的。由於不同的人對待同一問題、同一事件，都會根據自身性格愛好、意向誌趣、品德修養等各方麵的差別而做出不同的反應。因此，招聘者就可以借此來更好地把握是否錄用應試者，從而招到想要的人才。    還要我們再買你的電機嗎    卡布爾是美國一家電器公司的推銷員，有一次，他來到一家不久前才發展的新客戶那裏，企圖再向他們推銷出去一批新型的電機。    一到這家公司，總工程師劈頭就質問道：“卡布爾，你還指望要我們再買你的電機嗎？”把他弄得丈二金剛摸不著頭腦。經過了解，才得知原來該公司認為剛剛從卡布爾那裏購買的電機發熱超過了正常標準。    卡布爾明白緣由後，知道強行爭辯是於事無補的，決不能再給對方以任何刺激了。於是，他明知故問：“好吧，史密斯先生，我的看法和你的一樣，假如那電機確實發熱過高，別再買，就是已經買了也要退貨，對嗎？”    “是的！”總工程師作出了卡布爾預料中的反應。    “自然，電機是會發熱的，但你當然不希望它的熱度超過全國電工協會規定的發熱標準是嗎？”    “是的。”對方又一次這樣答道。爾後，卡布爾開始涉及具體的問題了，他又問：“按標準，電機的溫度可比室溫高72華氏度，是嗎？”    “是的，”總工程師，“但你們的產品卻比這高得多，簡直叫人無法觸摸，難道這不是事實嗎？”    卡布爾仍不與他爭辯，隻是反問道：“你們車間的溫度是多少？”    總工程師略加思索，答道：“大約75華氏度吧。”    卡布爾興奮起來，他拍著對方的肩膀：“這就是啦！車間溫度是75華氏度，加上正常超過室溫的72華氏度，加起來是150華氏度左右。如果你把手放在150華氏度的熱水裏，是不是會把手燙傷呢？”    總工程師聽了這個解釋也不得不點頭稱是。    卡布爾接著：“那麽，以後你就不要用手去摸電機了，放心，那完全是正常的。”    結果，卡布爾不但服了對方，消除了其誤解和偏見，而且又做成了一筆生意。    所謂“其言無比，乃為之變，以象動之，以報其心，見其情，隨而牧之”，要想服對手，不能一味地駁斥，而要用靈活、婉轉的方法。卡布爾開始所問的問題，都是反對者所讚同的。在他巧妙而又機智的發問中，獲得了無數“是”的回答，使對方在不知不覺中，被誘導到他所希望的結論中。    這種手法在西方被稱為蘇格拉底回答法，其原則是：與人論辯時，開始不要討論分歧的觀點，而著重強調彼此共同的觀點，取得完全一致後，自然地轉向自己的主張。具體的做法和特點是：開頭提出一係列的問題讓對方連連“是”，與此同時一定要避免讓他“不”。因為，在談判中有些話雖然完全正確，但對方往往卻因為礙於情感和麵子而覺得難以接受。這時，如果你把話語中的棱角磨去，變得軟化一些，由遠漸近地涉入主題，語氣要和緩、自然，切忌生硬，同樣的道理卻采用了不同的法，自然就使得對方從理智和感情上漸漸靠近自己，從而自己的觀點也就更易於被對方所接受。    沒有無用的人才    在廣州通惠銀行的分行裏，有一位年過三十而未婚的女性做總務工作，大家都她為人刻薄，很難與之共事，新來的人好像都得吃她的苦頭，因而在分行裏大家對她評價不佳。    新上任的分行經理在了解分行工作時知道了這一情況，並且進一步得知她自從進入分行以來，幾乎轉遍了各個部門，可是無論在哪個部門或崗位，都滿臉冰霜，表現得乖戾孤僻，與大家相處不睦，百般無奈之下才調她做總務工作的。    於是，新的分行經理在同她進行了一次單獨的交談之後，隨即大膽地決定把她安排到窗口業務這一塊。這可是分行業務中最重要的部門，長期以來基本上都是由男性負責的。因此，當這件出乎意料的事情降臨時，她似乎有些驚慌失措。然而，在短短的一個月時間裏，她卻像完全換了個人似的，昔日冷若冰霜的麵孔不見了，而且主動學習業務，集中精力鑽研本職工作，幹淨利落地處理事情，其所展示出來的處理各種問題的能力絲毫不遜色於前任男職員。    也許是因為新的工作使她對人對事都有了新的態度、建立起了信心，即使對待年輕人，她也變得熱情起來，原來分行內對她的不良評價也不知不覺地煙消雲散了。    這裏的分行新經理正是運用了《鬼穀子》中的反應術，從而避免了“暈輪效應”。新經理在聽到大家對這位女職員的負麵評價時，並沒有輕率地斷定此人“不行”。俗語得好：隻有無能的領導，沒有無用的人才。在一定的條件下，人人都具有可供開發的巨大的潛能，即使是被公認有問題的人，也蘊藏著隨時發生巨大改變的可能性。上述就是一個實例，那位女職員應該感覺了到大家對她的不信任，出於自我防衛而變本加厲。然而，當她看到新上任的分行經理能夠以沒有成見的、全新的眼光看待自己，繼而信任自己並委以重任時，她便如同換了一個人似的發生了奇跡般的變化。    處世活用    朱博恩威並施善待人    漢朝時的朱博，因善於用人而名重當時。    有一次，其手下的府功曹向他進言道：“長陵有一位名叫尚方禁的富豪，才華頗為出眾，現如今為副守尉。而以他的才幹，當個守尉都綽綽有餘。”    朱博聽到府功曹如此，便派人暗中去調查那個尚方禁。調查的人回來稟報道：“此人年輕時行為不太檢點，曾與別人的妻子私通，後來被人發現了。現在他臉上的那處刀疤，就是當時被人砍傷的。府功曹可能是收受了尚方禁的錢財才為他話的。”    朱博點頭不語。過了幾，他又以了解治安情況為由把尚方禁招來，暗中察看他的臉，發現果然有一處很深的疤痕。朱博便命眾人退下，單獨留下尚方禁，詢問他臉上的傷疤是怎麽回事。    尚方禁將前情如實告之，然後跪在地上請朱博饒恕。朱博見狀大笑，對他道：“男子漢大丈夫，有一點過失算什麽？改過了就行。我準備為你洗刷掉原先的恥辱，你看如何？”尚方禁聞言感動得淚流不止。朱博又趁機道：“如果我為你洗刷了恥辱，你可願為朝廷效力？”    尚方禁連聲應諾，朱博就告訴他：“這次談話的內容除了你知我知外，沒有其他人知道。你今後的任務就是遇到奸邪之事便記錄下來。”