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    如何快速讓一個人將一所房子當成自己的家？最簡單的方法就是把房子的鑰匙交到他手上。如何能讓員工把企業當成自己家？當然是讓員工成為企業的主人。前麵說過，隻有當員工對企業產生歸屬感，真正把自己當成企業的主人翁時，才能最大限度地為企業做出貢獻。
    對企業缺乏歸屬感的員工，麵對問題時往往會采取獨善其身的做法，做出種種缺少責任感的事情，而不是主動解決問題，比如麵對不大不小的問題時覺得多一事不如少一事；趁老板不在時偷偷消遣娛樂，幹自己個人的事情；下班時還有沒做完的工作卻急於回家，工作進度沒有保障。
    試想，員工如果一直抱著這種得過且過、當一天和尚撞一天鍾的心態，怎麽能做好工作呢？
    隻有培養員工的主人翁精神，讓員工認識到自己是企業的主人，培養起員工對企業的責任感，才能讓員工與企業融為一體，讓員工盡最大努力為企業做出貢獻。
    那麽，如何讓員工意識到自己才是企業的主人呢？
    1. 對員工開誠布公
    不少企業管理層對於企業出現的問題都對員工藏著掖著，生怕員工知道了情況會引發恐慌。管理人員認為員工隻要按照規章製度做好自己的事情就可以了，沒必要知道太多公司的事情。這種做法雖有一定的道理，但有時候將企業的事情開誠布公地告訴員工未必是壞事。員工如果對企業的情況不清不楚，就難以完全理解管理人員的目的，容易對管理者的意圖進行過度解讀，引起一些不必要的謠言，反而影響工作。
    在企業麵臨危難之時，如果能對員工開誠布公地說明企業的實際情況，反而會讓員工齊心協力，幫助企業共渡難關。
    三星公司現在是全球最大的智能手機出貨商之一，當年三星公司攜帶著他們的產品進入歐美市場時一度遭到冷遇。時任三星集團會長的李健熙親自趕赴美國考察美國市場，目睹三星產品在美國的遭遇後，他做出了一個重要的決定：將公司的真實遭遇和困難告訴所有員工。
    當時不少三星的管理人員都站出來勸他別這麽做，告訴他，這樣隻會讓員工失去對公司的信心，但是李健熙執意為之，力排眾議，舉行了一次演講，講了八個多小時，對三星產品在美國的遭遇進行了詳細的描述，並且告訴三星的員工，三星公司如果再繼續這樣下去，恐怕就要麵臨更加嚴重的危機了。三星的員工們聽了之後大為震驚，但馬上燃起了鬥誌，決意一定要讓三星免於危難。
    經過三星員工的共同努力，最終三星公司的產品在電子市場上大放
    異彩，三星也成了世界馳名的電子產品品牌。
    可見，管理人員大方地告訴員工企業的危機，比員工自己亂猜要好。員工得知企業麵臨的危機，一來會做好心理準備，二來會幫助企業渡過難關；反之，隻會謠言四起，引起一片混亂。
    2. 讓員工有自己的選擇
    讓員工自己做出選擇，自己做出決定，聽起來是個風險很大的決定，但實際上並非如此。員工都是成年人，知道該做什麽，不該做什麽。如果在工作相關的事宜上，給予員工信任，適當下放權力給員工，員工的主動性就會更強。
    某小學清掃操場都是由老師帶領學生，劃分責任區來完成的。平時清掃任務不算繁重，學生都坦然接受，沒有什麽怨言，但是到了秋天以後，學生開始對清掃操場怨言四起，說每天掉落的樹葉實在太多，才剛掃幹淨一會兒，馬上又堆滿了樹葉。
    麵對這種情況，老師一開始讓學生將劃分好的責任區清理幹淨，但收效甚微。有的學生在清掃時開小差，有的躲到老師看不見的地方，更有甚者，等到清掃完才露麵，這麽一來，真正每天負責清掃的幾個好學生也開始有怨言。
    在此情況下，老師決定將掃與不掃的決定權交給學生自己。
    剛開始時，孩子們都不願意去掃那些落葉，但當他們看到劃分出來的責任區周圍都幹幹淨淨，隻有自己所在班級的責任區堆滿了樹葉時，都覺得很丟臉，幾個班級榮譽感特別強的同學立刻拿起掃帚開始清掃落葉。其他的學生看見有人先行動了，也加入了清掃的隊伍。孩子們幹得特別起勁，再也沒有人偷懶，很快就把責任區掃得幹幹淨淨。
    管理人員不應該成為隻是會對員工發號施令的人，而應該成為將公司決策推廣給員工的人。隻要公司的決策推廣下去，給員工適當的自由，在保證完成任務的基礎上自行安排工作時間和工作方式，讓員工做好自我管理，員工會更有動力。
    3. 不必忌諱員工參與到管理中
    中國自古以來就是一個等級製度森嚴的國家，到了現在，很多管理人員仍然認為讓員工參與到管理中來是 “逾製”。然而，現代社會已經不是封建社會，讓員工參與到管理中來已經成為大勢所趨。
    員工由於奮鬥在第一線，很多時候比管理人員更能發現企業存在的弊病，對於如何解決這些問題，管理人員一個人的智慧畢竟有限，員工們集思廣益拿出的方案往往會比管理者製定的方案更可行。如果能讓員工參與到企業規章的製定中，讓員工感受到自己與管理人員一樣都是企業的主人，工作起來會更加努力。
    除了可以讓員工自己製定規章外，也可以讓員工參與到管理中來，這是讓員工感受到自己是企業主人的最直接辦法。
    美國通用食品公司從20世紀70年代開始，就在一家分廠試行員工參與企業管理製度。該公司管理層下放給員工很多權力，讓員工自己監督，自己管理。
    這場全體員工參與的管理實驗總共實驗了三種方案：第一種，將員工分為3~15人的小組，小組根據企業和相關部門設定的生產指標，由員工自己決定如何完成任務。隻要任務能順利完成，就可以拿到獎勵。
    第二種，讓員工組成6~8人的質量管理小組。這種小組主要負責研究
    和解決發生在第一線工作中的實際問題。對於出現的問題，管理小組需要向上級報告，等待上級批複並且給出解決方案後著手解決。
    第三種，也是由6~8人組成一個小組，但這種小組有專業的顧問隨行，一旦出現問題，小組可以自行尋求解決方案，然後將方案交由上級審批。
    這種讓員工集體參與到管理中的管理方式獲得了很大成功，讓美國通用食品公司這個分廠在一年內經濟效益大幅提高。很快，很多企業也紛紛效仿，五年之內就有2,000多家企業成立了由員工組成的質量管理小組。
    讓員工參與管理可以讓員工感受到自己深受重視，對提高員工的主人翁意識和工作積極性都有很大的幫助。
    4. 對於員工提出的意見要給予重視想讓員工感受到自己深受重視，一定不能忽略員工的意見。員工提意見是與管理者進行溝通的大好時機，而且來自工作一線的意見有時候比管理者用數據估算出來的形勢更加準確。管理者如果獨斷專行，不僅會傷害到員工的積極性，給員工留下不好的印象，甚至會導致企業的決策走向失敗。
    世界某知名運動品牌公司xx生產出了一款很受市場歡迎的氣墊鞋。這種氣墊鞋讓xx公司在女鞋的市場占有率上一舉超過了當時的業界龍頭yy公司。此時該公司有兩個選擇：一是繼續專攻女鞋市場，鞏固女鞋市場的霸主地位，與yy公司平分運動鞋市場；二是利用這個大好時機，在男鞋和運動用品市場對yy公司發起進攻，爭奪市場份額，成為真正的業界龍頭。
    xx公司的很多部門領導都傾向於鞏固女鞋市場，主張不要失去本身基礎牢固的市場，但當時公司的董事長卻無視下屬的意見，決定跟yy公司展開廝殺，爭奪業界龍頭的地位。
    沒想到，第二年，yy公司使出了撒手鐧——可視氣囊運動鞋。這種高品質的運動鞋剛一投入市場就大受歡迎，供不應求，將xx公司打得落花流水，事實證明，xx公司董事長的決策是錯的。公司各部門的管理人員因為董事長的獨斷專行陸續離開了公司，公司一下子流失了一半以上的員工。
    管理者的獨斷專行，忽視員工的意見，會讓員工難以接受，尤其是管理者獨斷專行導致公司陷入困境，更是會讓員工失望至極。因此，不管什麽時候，管理者都應該虛心聽取員工的意見。
    讓員工參與到企業管理中，會讓員工意識到自己是公司的主人，公司的事情就是自己的事情，這樣的激勵才能讓員工發揮出更多的創造力、積極性、想象力，全心全意地投入到工作中去。
    員工的精神麵貌得到改變，企業的精神麵貌也會得以改變，煥發出新的生機，可謂企業與員工雙贏。