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    所謂“四才”是指求才、知才、育才、用才。
    王永慶在經營他的塑膠王國時，除了不斷追求每件事情的合理化以外，還十分重視開發和利用無形的資源。王永慶指出：“一個公司經營的成敗，人的因素最大，屬於人的經驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等無形資源，比有形的更重要。”王永慶清醒地認識到，企業經營盡管以贏利為目的，但一個公司如果發生資金虧損，隻要能算得出來，並不是十分嚴重的事。真正可怕的危機，是職工士氣低落，做事敷衍塞責，這種無形的損失遠非金錢所能衡量，這才是嚴重影響公司存亡的事。為了更好地利用人才這一重要的無形資源，王永慶有一套完整的無可挑剔的求才、知才、育才、用才的人才管理製度。
    首先是求才。王永慶把尋找人才納入到台塑集團的內部管理當中，製定出一套人才需求的標準，要求各個相關企業知道企業本身需要什麽樣的人才。隻有做到了這一點，人找來了，通過交談，一聽就可以知道他是否是自己所需要的人才。如果不了解本身的需要，盲目尋找人才，那就可能出現找不到或者是找到了卻不知道如何使用的局麵。
    其次是知才。王永慶說：“經營者先要能夠知人，知人才可以善任，能善任，事情就可以辦好，事情辦好則企業自然興旺。”
    再次是育才。王永慶深知人才培養的重要性：“不培養人才，無異於是最大的浪費。”王永慶為培養人才製定了一整套計劃，使“台塑”的人員能夠遵循設定的訓練過程，培養成為台塑集團所需要的人才。注重實踐經驗的王永慶，要求每年新進台塑集團的人員，不論學曆、身份，都要到基層現場學習6個月，接受訓練並要寫出一份心得報告來。訓練的目的，一是培養他們挖掘問題、解決問題的本事，從基層中積累實際經驗，並熟悉工作環境和“台塑”的經營作風；二是在工廠基層磨煉心誌，使他們知道一個企業的成長，基層最重要。另外，王永慶還針對學校與企業在人才培養方麵存在脫節的問題，特地創建了“明誌工業專科學校”，培養手腦並用的專用人才。每一個“台塑”的員工都認為台塑集團是一個良好的培養人、鍛煉人的場所。
    最後才是關鍵的用才問題。王永慶認為：“最難的問題是如何認識、了解、領導一個人，並能發揮其長處，盡其所能。”因此，王永慶在台塑集團內設立了類似“師傅帶徒弟”的輔導員製度，派專人有針對性地了解其屬下，為其屬下製定專門的工作程序，並予以適當的授權。這樣才能真正地做到“適才適用，人盡其才”。在用人上，王永慶還堅持“用人唯賢”，以逐步擺脫家族式企業的一些弊端。
    在求才方麵，王永慶有一段三請當今“台塑”的首席顧問丁瑞鐵先生的感人故事。那是在1964年，王永慶有意把山林中廢棄的樹梢殘枝經過化學處理以後，變成高價值的纖維。
    王永慶看準了這項投資將大有可為，就決定投資創建“台灣化學纖維股份有限公司”，但苦於一時籌措不到資金。有人就把金融圈內頗有地位的丁瑞鐵先生介紹給了王永慶。可是當時丁瑞鐵在大同公司擔任協理，礙於麵子，他婉言謝絕了王永慶的邀請。王永慶並不灰心，一次拜訪不成便第二次拜訪，第二次不成就來第三次……最後，丁瑞鐵終於被王永慶的誠心所打動，來到了“台塑”。正是王永慶這種“求賢若渴”的精神，使台塑集團網羅了大量的人才。
    當主管的，要腳踏實地協助職員去了解工作方法，解決工作困難。這樣可以對部屬的工作、才能有深切的了解，因而可以認清部屬目前工作是否適才適用。如果有不適，則予迅速遷調，使其適任，發揮所長，以免貽誤公務與埋沒人才。