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    績效評價是績效管理的一個不可或缺的組成部分,績效考評的過程實際上是一個收集信息、整合信息、做出判斷並給予反饋的過程,是一個階段性的總結。通過對員工進行有效的績效評價,可以幫助管理者改善管理水平；幫助員工提高績效能力；幫助企業獲得理想的績效水平。
    如何對員工進行績效考評是人力資源管理的重要內容。員工績效考評就是通過收集、分析、評價、交流有關員工行為和工作效果的信息並為管理層決策提供依據。
    在微軟公司，績效考評不僅是微軟進行人事培訓、薪資管理、任用、晉升的有效依據，而且也可以通過工作評估發揮公司的管理功能。微軟公司的工作評價的操作程序是這樣的：第一步，公司會製定出公司總體與部門的發展目標，進而設定個人的目標；第二步，檢查以上目標完成情況，個人做出自我評估，提交給直接匯報的經理，由經理參考跨部門的、從事相同職責的同事的意見給評估結果打分；第三步，經理會與每一位員工進行一對一的麵談，聽取他們對評估結果的反饋，雙方在相互交流中達成一個彼此都能接受的結論；第四步，該部門負責人根據這一結論確定出員工已達到要求的地方和有待於進一步改進的地方，雙方在商討中製定出下半年的個人發展計劃。
    此外還會用到360度全方位工作評估方法，即由員工本人、直接經理、直接部屬、同事甚至顧客作全麵的考評，以保證最大程度上的客觀性。
    這種雙向交流式的工作評估模式可以營造一種既民主又科學的企業氛圍，可以較少地損傷員工的工作熱情。微軟幾年來的成績也證明了這種方法是行之有效的。
    在小企業如何進行員工績效考核呢？相比大型企業，小企業有自己的特點：首先，人數相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業業績受市場環境的影響大；再次，沒有完善的管理信息係統，信息收集處理能力相對較弱。
    這三大特點決定了小企業績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。
    小企業信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標的理解相對較強，員工個人目標容易統一到公司的目標體係中。另外，由於信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機會較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。
    小企業的業績受市場的影響比較大，因此，用於績效考核的業績考核不應該過於苛刻，否則不能起到良好的激勵作用，隻會打擊員工的積極性。小企業的業績考核要體現出靈活性，特別是在設計有關業務方麵的績效考核指標時。
    小企業的數據收集和分析能力相對較弱，績效考核不能過於細致，否則非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。數據收集和分析工作，要和公司實際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當努力之後就可以得到的數據。
    某公司是一家國內知名的黃金生產企業，成立於2003年，注冊資本2億元人民幣，現有職工1.1萬人。公司2005年轉製成為股份製企業。由於曆史的原因，公司在經營管理上存在著計劃經濟體製的痕跡，公司自身的管理理念滯後，管理體製不正規，現代企業製度也沒有真正建立起來。特別是體現在人力資源管理問題上，公司並沒有一套行之有效的人力資源管理體係，缺少現代的激勵、考核措施。
    公司的高層領導也意識到這些問題，陸續邀請了幾家谘詢服務機構來為企業把脈，製定公司的中長期發展戰略，用現代企業製度對公司進行組織機構重塑。在人力資源管理方麵，下大力氣轉變以往的“人才上不去，庸才下不來”的狀況，在公司內部以崗位責任製為基礎，采取記分製績效考核手段，基於以績效考核為核心的集團內部人員流動機製，建立了一套人力資源考核與管理體係。
    考評人喜歡或不喜歡被考評人，都會對被考評人的考評結果產生影響。考評人往往會給自己喜歡的人較高的評價，而對自己不喜歡的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。采取小組評價或員工互評的方法可以有效防止個人偏見誤差的產生。