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    怎樣管理好下屬？每一個人的想法可能並不相同。而李建新的回答是：要恩威並用。
    李建新特別注重與員工的溝通和交流，以了解他們基本技能的掌握情況、心理狀態、在工作和生活中所遇到的難題，這些都是李建新每天必定會了解的內容。一次，一位原本很細心的員工在工作中總是心不在焉，常常出現一些不該有的失誤。李建新發現後，及時與他進行了溝通。這時，李建新才知道，這位員工的母親住院了，尚未湊齊醫藥費。當時，李建新就拿出5000元錢，借給了這位員工，並給他放了一周的假，讓他好好照顧母親。
    不過，當員工們出現不該有的失誤或者不遵守廠紀廠規的時候，李建新也會罵人。一位新員工連續3天都犯了同樣的錯誤，李建新當時就和她翻了臉，把她大罵了一頓。經過這件事情以後，這位小姑娘做事認真了很多。“他們都知道我是急性子，想讓他們盡快掌握這些技術，並沒有真心怪他們。”李建新說。正是李建新的這種性格，讓他贏得了下屬們的尊重和敬佩。
    威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹殺，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
    現代企業講求民主管理，老板與雇員的界限越來越不明顯，但這並不是說老板、雇員不分了，這隻是在人格上、工作上彼此沒有貴賤之分。在管理上，老板還是老板，雇員還是雇員。老板有權力、雇員有能力的局麵，是不應該也不可能混淆不清的。
    “恩”與“威”，實際上差不多所有老板都在施用，問題是如何用得機巧、用得恰到好處，這是很微妙的。
    索尼公司的盛田昭夫在“恩威並施”方麵堪稱楷模。一次，盛田昭夫在全體會議上措辭嚴厲地批評了一位老廠長。這位廠長尷尬萬分，老淚縱橫。盛田昭夫怕他過度傷心，就讓自己的秘書邀請這位廠長一起喝酒，而且還專門訂購了一束花，親筆贈言，送到廠長家裏，勉勵他繼續為公司效力。這種方式，被索尼人稱之為“鮮花療法”。
    在台塑，總經理室設有200多位幕僚人員，針對各分支機構發現的問題不斷追蹤、考核，使員工隨時都處在緊迫感之下，不敢滿足於現狀。“有緊迫感，覺得還不夠好，做出‘苦味’來，才會不斷進步，一放鬆就不行了。”王永慶說。
    而台塑的“午餐匯報”也很出名。王永慶喜歡中午在會議室召見各事業單位主管，先聽取他們的報告，再個別質詢，問題既犀利又細微。
    壓力雖大，台塑在獎勵員工時卻絲毫不吝嗇。即使是2001年遭遇全球性的不景氣，隔年台塑年終獎金創下10年最低紀錄，但還是可領到令外界豔羨的3.5～4個月獎金。
    另外，員工若表現傑出，還可以拿到所謂的“黑包”獎勵。課長專員級的職員“黑包”行情在10萬～20萬元，處長以上的高級專員為20萬～30萬元，經理級有100萬元。特殊貢獻者更可另獲獎金，金額可高達200萬～400萬元。
    恩威並施牽涉到被管理者的個性、觀念和理想，必須根據你平時對他們的了解以及你們之間的關係靈活地加以運用。