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    恩威並用，讓下屬深深信服於你

    作為職場中人，上司也需要與人打交道，尤其是與下屬。毫無疑問，領導者的語言對維護領導者形象，樹立領導者威信有著重要作用。以領導的身份說話不是隨心所欲的交談，而是一種很重要的溝通活動。不管是在什麽場合，領導說出的話都要言之有物、言之成理。都要求領導能充分地表情達意，侃侃而談。領導的話要有啟發性，要能鼓舞下屬。總的來說，上司要想獲得下屬的信服，說話時一定要恩威並用。因為領導與下屬之間是一種權力等級差別的關係，隻有恩威並用地說話，才能維持這種關係，也才能樹立威信，從而獲得信任和支持。

    心理點拔

    上司如何用自己的語言來贏得威信，怎樣在說話時做到恩威並用呢？

    1.要給予下屬積極的刺激與激勵

    優秀的領導應該盡量表揚下屬的才幹和成績，要盡可能地把榮譽讓給下級，常肯定下屬的進步和優異表現，遏製自己的虛榮心。這樣下級就會為你盡心竭力，形成一種良性循環。

    2.要表現得平易近人

    這樣有助於拉近你和下屬之間的關係，培養一種歸屬感。

    3.要表現出作為一個領導者的遠大誌向

    這樣，會使下屬覺得跟隨著你去奮鬥是很有前途的。這樣他們才有信心跟隨你，擁護你。

    英國前首相撒切爾夫人具有令世人稱道的儀表和風度。她是20世紀後期世界上最具魅力的政治人物之一。而她引人入勝的演講風格，更為她樹立了很高的威信。她在上任後的第一次講話中這樣說道：

    我是繼偉人之後擔任保守黨領袖的。這使我覺得自己很渺小。在我之前的領袖，都是赫赫有名的偉人。如：我們的領袖溫斯頓·丘吉爾把英國的名字推上了自由世界曆史的頂峰；安東尼·伊登為我們確立了可以建立起極大財富和民主的目標；哈羅德·麥克米倫使很多淩雲壯誌變成了每個公民伸手可及的現實；亞曆克·道格拉斯霍姆贏得了我們大家的愛戴和敬佩；愛德華·希思成功地為我們贏得了1970年大選的勝利，並於1973年英明地使我們加入了歐洲經濟共同體。

    在這段講話中，撒切爾夫人列舉了現代史上英國曆任首相的功績，以此來表明自己的任重道遠和豪情壯誌。1979年撒切爾夫人在大選中獲勝，成為英國第一任女首相。職場領導在與下屬談話時，也要表現出自己的遠大誌向，讓下屬信服於你。

    4.要顯出作為一個領導者應有的霸氣

    每位領導都應該有屬於自己的威懾力，這樣才能使得下屬對你服從。這種霸氣體現在領導的語言風格上應該是典雅莊重的。

    朱元璋當上皇帝後，經常會微服出巡。有一次，一行人馬走到一個渡口等船渡江。正巧，一群趕考的舉子們也在等船。舉子們見渡船尚未到，就在江邊吟詩做對，切磋文采打發時間。朱元璋覺得很有趣，便靜靜地站在一旁，聽他們做詩。當日江邊風景十分壯麗，萬裏長江滾滾東流，蒼茫的群山在霧氣中時隱時現，氣勢磅礴，偌大的采石磯屹立於江岸，偉岸之極。

    一個年輕舉子凝視著眼前的壯美河山，吟道：“采石磯兮一秤砣。”舉子們聽了都一致稱讚道：“這個比喻很是大氣。”朱元璋聽了，笑著說道：“此句子的氣魄如此之大，恐後難以為繼啊！”大家聽了一想，的確如此，把這麽大的一座采石磯僅僅比做一個秤砣，那秤杆、秤鉤可得是什麽呀？即使勉強湊出這麽大的秤，又去秤什麽呢？大家麵麵相覷，不知如何作答。朱元璋見狀大笑，說道：“我來試一下。”說完，便高聲朗誦起來：

    采石磯兮一秤砣，長虹作杆又如何？

    天邊彎月為勾掛，稱我江山有幾多。

    舉子們聽罷後個個都目瞪口呆，能做出如此氣吞山河之氣勢的隻可能是當今萬歲，於是，舉子們紛紛下跪拜見皇上。

    這個故事中，我們可以看出一個領導很容易用語言表現出自己應有的氣勢來，而且這種表現在很多時候還是無意的。隻要你有領導的威信，就會在語言中自然流露出領導者的氣勢。但要記住，有霸氣並不是代表高高在上、盛氣淩人。如果是那樣的話很容易失去人心。

    5.語言幹脆，當機立斷

    領導者的威信可以在平時的說話中得以體現。對於自己權限範圍內可以決定的事，要當機立斷，明確“拍板”。比如車間工人上班經常遲到早退，不聽調配。對於這種違反紀律的行為就應果斷決定“停止工作，待崗留用”。如果下屬向領導請示某動員會議的布置及議程，領導認為沒有問題，就可以用鼓勵的委婉語調表達：“知道了，你看著辦就行了。”這種表述既給了下屬支持與鼓勵，也給了下屬行動的權力。

    我們都知道，得體的語言對於任何講話者的形象都非常重要，對於領導而言更是如此。領導者以語言樹立自己的威信，通俗說就是要使自己的話讓下屬相信並且信服。懂得以上這些心理策略，讓下屬信服，這樣他們就會自然地去支持你。這就是威信。隻有具有了這種氣質，才能卓有成效地指導工作。

    說話以事實例證為依據，更有信服力

    領導者擁有好的口才固然重要，但說話辦事切記要以理服人，而不是以權服人，或以權壓人。以理服人就是擺事實，講道理，讓下屬從領導者講的事實中領悟出道理，從而接受領導的建議，遵照領導的建議行事。領導者在勸導說理時要講究以事實例證為依據，既不能講空話、大話、套話，也不能像作報告那樣“寬縱麵，大縱深”，需要的是實實在在地論證說服。

    在日常生活中，許多地方都離不開說服。比如，父母說服自己的子女學鋼琴、學外語，老師說服學生要少看電視，幹部說服群眾遵守製度，店裏的售貨員說服顧客購買店裏的東西，等等。說服別人轉變原來的想法是有意義的，但也是不容易的。

    領導者要想向下屬證明自己的觀點，就一定要學會用事實來說服下屬。出言有據，論證有力，道理很明白，對方的觀點就會不攻自破。這個事實有可能是一些數據，也可能是一些已經發生的事情，還可能是來自行業的一個標準等，千萬不要輕視這些事實，因為隻有事實才最具說服力，才能讓人把抽象的事物具體化，才能使對方從事實中感受到領導者觀點的可信度，從而徹徹底底地信服領導做出的決定。

    在第二次世界大戰中，有一位海軍士兵被派往一艘油輪上執勤，跟他一同的還有他的一位戰友。但是，當任務具體下達的時候，他們兩人卻表示不願意接受這項任務。因為他們聽說，在油輪上執勤，一旦油輪被敵軍的魚雷擊中，大量汽油的爆炸，頃刻之間就能把他們送上天。為此，他們感到十分的恐慌。

    下達命令的海軍軍官了解了他們的真實思想作後，用一些準確的統計數字來勸說他們：被魚雷擊中的100艘油輪中，有60艘沒有沉到海裏去。而在真正沉下去的40艘油輪中，隻有5艘是在不到5分鍾的時間內沉下去的。所以，船上的人有足夠的時間逃生，死的可能性很小很小。

    聽到這樣的勸說，海軍士兵的恐慌一掃而光，於是，他們欣然接受了任務。

    士兵們之所以能夠最終接受任務，主要在於海軍軍官的說理方式，他用實實在在的事實為證據，而不是簡單地講大道理，空話或大話，才使得兩位士兵信服。可見，用事實來支持觀點，是一種最有力、最科學的說理方式，而準確的統計數字就更有權威性，能夠讓人深深的信服。

    然而，現在企業中有很多的領導者在說服下屬的時候，往往忽略以事實做依據或用事實說話，而是花很大精力向下屬描述宏偉的藍圖，告訴他們能夠獲得多大的利益，又或者是讚美前景是多麽的美好……但是，無論你講得如何天花亂墜，給出的理由如何的多，都不一定能夠說服下屬。原因很簡單，他們沒有得到準確的信息，他們聽到的都是大話、套話，甚至是空話。這樣沒有實際價值的話，自然不會讓下屬信服。

    俗話說得好：“有理勝三分”。事實勝於雄辯，“用事實說話”是說服對方最犀利、最有效的方法。因此，擅長用事實說話，是領導者說服下屬時必須要掌握的方法。

    心理點拔

    那麽在“用事實說話”時應該注意哪些問題呢？

    1.道理要講清

    領導者“用事實說話”的前提就是自己先要明理。在說服下屬時，要清楚地闡述事件的理論依據，這些理論依據必須是對方理解的理論。講清的過程是邏輯思辨的過程。說理時，哪些先講，哪些後講，哪些重點講，是理論的關鍵。這些是為了下一步的例證做準備。

    2.用事實說明或舉例說明

    領導者要舉出大量的實例來證明你所闡述的理論是有根據的，當然，這些例子越現實越好。

    在選擇事實的時候最好能有典型性，因為隻有典型的事例才能反映出事物的本質和規律，才有證明意義。

    選擇的事例還必須真實可靠。一旦你采用的事例被對方識破，那麽所有的事實都將成為懷疑的對象，就會因此失去說服的力量。另外，領導者在舉例的時候語言應該簡明扼要，將道理說清、說明白就可以了，不能囉唆，更不要畫蛇添足。

    下屬有怨氣要用言語柔化

    領導在分配工作任務或者利益時偏心、安排不當，或者對下屬關心不夠等都會讓下屬從心底產生不滿情緒，這就是我們常說的怨氣。這種怨氣如果不能得到及時疏導，不僅會影響下屬工作的積極性，而且會讓領導陷入被動。

    因此，作為一名領導在麵對有怨氣的下屬時，一定不要置之不理，視而不見，而應主動找他們談話溝通，用話語化解他們心中的怨氣，調動他們工作的積極性。如果下屬的抱怨是有一定道理的，領導應該給予重視；如果下屬的牢騷話純屬一己私利，發泄個人怨氣，領導者也不能充耳不聞，應該及時做好疏導說服工作。

    心理點拔

    那麽當下屬發牢騷時，領導者怎麽說話才更恰當呢？

    1.要善於營造和諧的談話氛圍

    在談話之初，由於下屬心裏有怨氣，情緒肯定不好，說起話來也難免會有“火藥味”，神色也會如梅雨季節的天空一樣陰暗。這個時候，首要的一點就是營造一個和諧的談話氛圍，讓下屬能夠先平靜自己的情緒，拂去臉上的陰雲。要做到這一點，領導首先要把誠意寫在臉上，用和藹可親的態度向對方噓寒問暖，拉近與下屬心理上的距離，這樣下屬才會把自己的心裏話說出來，以便領導可以“對症下藥”。否則，就很有可能短兵相接，不但無法達到談話的目的，反倒會加深與下屬之間的矛盾和隔閡。

    2.情況不同，方法不同

    由於每個下屬所處的環境、個人的性格等多方麵的原因，他們產生怨氣的原因也不相同。作為領導，應該根據情況分別處理，切不可所有的情況都用一種方法，這裏介紹幾種解決怨氣的方法：

    （1）冷處理。下屬有怨氣，發牢騷時，往往情緒比較激動，感情勝過理智，這個時候最好的化解怨氣的方法就是采用冷處理的策略，其實也就是一個緩兵之計，這樣可以暫時緩衝矛盾，為自己了解真實情況贏得時間，從而尋找解決問題的方法。

    老張已經在局裏工作了很多年，但是每次年終評比老張都沒得過獎，這讓他非常生氣。一天他找到局長發牢騷，情緒激動地說：“局長，我們這些人在局裏隻會老老實實工作，不會表功，可是局裏也不能對我們視而不見，總是評那幾個‘榮譽專業戶’吧，難道我們這些老員工就不先進了？”

    聽了老張的話，局長先是給老張倒了一杯茶，然後說：“老張，你的心情我能理解，你先別急，等我了解一下情況後一定給你一個滿意的答複。”聽到局長這麽真誠的話，老張氣消了一些，他坐下來心平氣和地跟局長談了他的一些看法，同時匯報了他一年來的工作情況，而有很多都是局領導所不知道的。

    後來，局長經過調查了解證明老張所說全部屬實，於是專門提交局領導會議研究，決定追加先進工作者。

    （2）激將法。請將不如激將，對於一些明明不如別人，還不服氣，“吃不著葡萄說葡萄酸”的下屬，不妨運用激將法，有目的地去刺激對方，使他從自我壓抑中解脫出來，化壓力為動力。

    小王是大學本科畢業，每當他看到周圍那些學曆不如他的人比他職位高或者掙的工資多時，心裏就很不服氣。一天他跟領導發牢騷說：“現在的社會，學曆低、膽子大的人掙大錢，而學曆高、膽子小的人掙不了幾個錢。”其實這話的意思就是向領導訴說自己的待遇太低。對此，領導說：“如今社會講究的是真才實學，學曆高不一定能力強，相反，能力強不一定學曆高，你要是不服氣，也露兩手讓人瞧瞧。咱公司蘭州那邊的分公司現在效益不好，你敢不敢立軍令狀，過去把企業搞活，如果達到目標，公司一定重賞你！”

    這話激起了小王的鬥誌，他認為自己有真才實學、有能力，就毅然決然地要求去蘭州市場，大幹一場。

    （3）辯證法。一些下屬在看問題時立足點往往隻是自身，缺乏全局觀念，要化解他們的怨氣，最好的方法就是幫助他們正確認識自己，正確對待別人，從而打開他們的心結。

    趙某是某實驗室的一名管理員，在專業技術人員年度考評中，趙某沒有被評為“優秀”，心裏不服，他找到校長抱怨說：“在這一年時間裏，我按時上下班，風雨無阻，為教師準備實驗也從來沒有出過差錯，我管理的實驗室從來都是一塵不染，實驗用品更是陳列得整整齊齊，為什麽我沒有被評為‘優秀’？”

    聽了趙某的抱怨，校長耐心地解釋說：“您說得很對，您確實是一個盡職盡責的好同誌，出勤好，履行實驗室的崗位責任也到位，按學校的規定你完全可以得到滿勤獎金和實驗室員工的崗位津貼，但是，在專業技術方麵，評上的幾位同誌做得都比你好，如果來年您能在這方麵再努努力，我相信你一定會有希望的。”校長的一番話，說得趙某心服口服，原因就在於校長很好地用了辯證法。

    總之，在化解下屬怨氣時，領導不要打官腔、說空話，而應說樸實之話，道肺腑之言，使下屬切實領略到領導的開明，感受到單位的溫暖。要真正給下屬消氣，不能僅僅一談了之，還須立足於實實在在地解決問題，還蒙受不公的下屬一個公道。

    與性格不同的下屬談話用不同的語氣

    作為一個領導，要時刻牢記批評的目的是為了“治病救人”，是為了幫助下屬改正錯誤。另外，批評會使人有不同的反應，有人因此會努力奮進，有人會因此心灰意冷，所以，領導在批評下屬時要盡量減少批評給人帶來的副作用，減少人們對批評的抵觸心理，從而達到理想的批評效果。

    不同的人，由於年齡、性別、受教育程度、性格等方麵的不同，接受批評的方式和態度也會不同。這就要求領導在對下屬進行批評時，不能對所有的人都是一種腔調，有句老話叫“看人下菜碟”，領導要必須根據被批評者的實際情況，采用不同的批評方式。

    李主任手下有兩名員工，一個叫劉強，一個叫王鐵，兩人由於在考核業績時不合格，被廠裏麵下放到車間鍛煉。李主任就根據兩人的不同情況說了兩段截然不同的話。

    劉強是個新進廠的員工，年輕、熱情，肯吃苦，是因為缺乏經驗才導致的考核不合格。李主任用安慰的語氣對他說：“你到下麵鍛煉一段時間，這邊還有工作等你回來。”

    而王鐵是廠子裏的“老油條”了，成天無所事事。李主任沉著臉說：“大家都說你太閑了，這樣很影響士氣，要麽你去車間實實在在做點事，要麽咱們就終止合同了。”

    新員工比較容易不自信，因此要以鼓勵為主，而“老油條”如果不給點顏色他不當回事，李主任針對不同的人采取不同的批評方法，恰到好處。

    心理點拔

    所以說，領導在批評下屬時要因人而異，擇言而施，需謹慎又謹慎，先考慮對方屬何種類型後，再決定如何批評。下麵就是針對不同類型的下屬應該采取的幾種批評方式。

    1.年齡不同

    同樣的錯誤，對不同年齡人的批評方式是有差別的。對年長的人，一般應用商討的口吻；對同齡人，就可以自由一些，畢竟彼此共同的地方多一些；對年少的下級，就可適當增加一些開導的語句，以使其印象深刻。

    2.不同知識、閱曆

    批評下屬時，必須根據其知識、閱曆的差別而用不同的語言技巧。對受過高等教育的人，知識、閱曆深的人，需要講清道理，必要時隻需蜻蜓點水，他便心領神會，切忌嘮嘮叨叨，說個沒完；相反，知識、閱曆淺的人必須講清利害關係，因為他們看重的是結果如何；老同誌不喜歡那些開放性的詞句，五光十色的世界令他們目不暇接，往日的回憶或許可增加些許安慰；年輕人討厭那些陳腐的說教和詭秘的人際關係，他們需要理解，喜歡直來直去。可見，不同知識、不同閱曆的人，他們在接受批評時的心理是有很大差別的。

    3.不同個性、心理

    個性、心理，是外延很寬的概念。這裏主要指下級的氣質、性格、對工作的興趣和自我更正能力。上級批評和否定下級必須首先在心理上占上風，否則是不會很成功的。

    （1）個性坦率直爽、性格開朗，心理承受能力強的人。

    這種人知錯就改，喜歡直來直去，不喜歡拐彎抹角。對於這種下屬，你明確地指出其缺點和錯誤之所在、性質和危害，他會容易接受。相反，過多地繞圈子，反而會使他納悶，產生誤解，甚至是反感，認為這是你不信任他的表現。

    （2）頭腦聰明、反應敏捷，接受能力強，而自尊心也很強的人。

    對這種人就采用提醒、暗示、含蓄的語言，將錯誤和缺點稍稍點破，他們便會順著上司的思路，找到正確的答案和改正錯誤的辦法。

    （3）自尊心強，臉皮薄、愛麵子的人。

    這種人應采用循序漸進式的批評，其特點是把要批評的問題分成若幹層次、若幹階段來解決。通過逐步輸出批評信息，有層次地進行批評，使犯有錯誤的下屬有一個心理緩衝的餘地，有一個認識提高的過程，從而一步步地走向你所期待的正確方麵。

    很多事實證明，在領導批評那些自尊心較強而又錯誤較多的下屬時，采取循序漸進的方法，有利於取得批評的積極效果。相反，如果你一次性地把下屬眾多的缺點一股腦兒地傾瀉出來，容易傷害下屬的自尊心，使其產生逆反心理。

    （4）性格內向、脾氣暴躁，愛鑽牛角尖或心情不愉快的人。

    對這種人用參照式批評比較合適。這種方式的特點是，在批評時，不直接涉及下屬的要害問題，而是運用對比方式，通過建立參照物，來烘托出批評內容。

    總之，不同類型的人要采取不同的批評方式，一般說來，下級對於改正錯誤、改進工作是有濃厚興趣的，此時領導者的指導性批評無異於一支清醒劑，會使其加倍努力工作；相反，那種缺乏興趣的人，必須多費口舌或激發其改進工作的興趣；對於那些無視批評、屢教不改的人，在嚴厲批評的同時要采取一定的組織行政措施，以儆效尤。妙用刺激式的批評法，反而激勵員工。

    多理解少否定認真聽

    在日常交流中，有一些領導在聽下屬說話的時候，不等對方把對某件事的意見或看法說完，就急於否定對方的意見或看法，這是一種不尊重對方的無禮行為。

    尊重對方是日常交流中的一項基本原則，而說話是思想的直接反映，尊重某個人的意見，也就如尊重他本人一樣。但一些人為把自己的意見突顯出來，引起他人對自己談話的重視，常常刻意地對他人的意見加以貶低、否定，結果引發了對方的不滿和對抗，不僅自己的意見未得到重視，還因此遭到冷落和否定，給人留下不好的印象。

    小劉是某服裝公司的設計師，他的設計能力毋庸置疑，可是在公司卻不怎麽被別人待見。原因很簡單，小劉經常不尊重別人，並且有點自以為是。

    有一次，公司召開下一季度服裝設計討論會，小劉作為設計師之一也參加了這場討論會。會議一開始，主管經理做了個簡單的開場白，就直奔會議主題，讓各位設計師拿出自己的設計方案來各自闡述，然後大家一致表決，選出三個設計方案，最後上交公司高層進行審批。

    小劉是第二個進行闡述的，可能是對自己的方案充滿了信心，隻見他說的是口沫橫飛，激動不已。很快，他講完了。輪到第三位設計師闡述了。誰知，這位設計師剛剛闡述了一半，就被從座位上站起來的小劉打斷了，小劉不僅對對方的方案給予了否定，還說出了一大堆理由，證明這個方案沒有自己的好。頓時，氣氛有些尷尬，第三位設計師也是麵紅耳赤，再也沒有說下去的勇氣，隻能坐回凳子上去了。這時的小劉還是一臉的得意之色。接下來是第四位、第五位、第六位設計師……接下來整整九位設計師，都是在方案闡述到一半時，被小劉中途打斷並給否定了，說人家的這個不好、那個不好，總是能夠給出一些理由，最後來證明自己的設計才是最棒的。本來討論會是三個小時的進程，結果由於小劉的“積極發言”，在主管經理說了一句“設計師把方案都交上來，散會吧”使討論會草草結束。

    方案審批結果公布時，並沒有小劉的方案。小劉一時傻了眼。而且，在公司舉行年會的時候，小劉被同事在私下裏評為“年度最沒風度達人”。

    一個會說話的人，在發表自己的意見時，常常會采取和小劉相反的態度，他們會巧妙地從不同角度對已經發表出來的意見加以肯定和褒揚，甚至采取“補充發言”的方式表明自己的意見。這樣，別人才會保持積極、良好的心態傾聽他們的高見，結果是既表達了自己的意見，又體現了自己的風格。

    康傑在公司內部的一次討論會上，覺得一名同事的觀點不合理，忍不住想出口反駁，擺明自己的意見。然而話一出口，場麵頓時由熱轉冷，那名同事也是倍覺尷尬、臉現怒色。此時的康傑猛然醒悟，覺得同事間應該以和為貴，有什麽問題應該好好討論，不能急於否定，這樣“火藥味”太濃了。

    於是，他靈機一動，立即改口，從另一角度把反話說成正話，結果場麵馬上得到了改觀，大家個個釋然，場麵重新熱烈了起來，康傑也把自己不同意見準確完整地表達了出來。最後，大家存大同、求小異，討論會收到了很好的效果。

    身為領導，在聽取別人的意見時，不管對方的觀點多麽不合理，都不要急於否定對方。給予對方一定的時間和空間，讓對方把話說完，隻有這樣，你才能夠了解對方心裏到底在想些什麽，才能從中得到一些有用的信息。

    心理點拔

    因此，領導在聽下屬說話的時候，一定不要急著打斷，要認真傾聽，給予對方更多的理解，而做到這一點要遵守以下兩個原則：

    1.不要急於表態

    有些領導在聽取下屬的意見時，往往著急表明自己的態度，或讚成或否定。其實，這對下屬充分發表意見是很不利的。對讚成的意見表了態，其他下屬如果有不同的意見就可能不談了；對不讚成的意見表了態，發言者的情緒就會受到影響，不能充分說明自己的想法，甚至話講到一半就草草結束。

    因此，領導者在聽取意見時，最好是多做啟發，多提問題，不僅使下屬把全部意見毫不保留地談出來，還要引發他談出事先沒有考慮到的一些意見。

    2.不要心不在焉

    領導者在聽取意見時的態度，對下屬的情緒有著很大的影響。如果態度認真、精神專注，下屬會感到領導是重視聽他的意見，從而毫無保留地把自己的想法講出來。如果在聽取意見時態度不專注，在聽意見的過程中小動作不斷，或者是插入一些與談話內容不相幹的問題，就會使下屬感到領導對自己的意見並不重視，不是真心誠意地聽取自己的意見，因此就會產生消極的情緒，再沒有繼續講下去的欲望。

    總之，領導在聽取下屬意見的時候，一定要做到態度認真、精神專注。在談話之前最好能把其他事情都做仔細的安排，排除在談話中會出現的一切幹擾。