海底撈是個大家庭

    企業的核心競爭力主要強調擁有一套科學合理的管理機製和製度規範。從一定意義上，現代企業人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。任何一個企業的成功都是通過很多個團隊的合作和努力完成的，每個團隊都是由職能不同的員工組成，隻要企業培養員工的認同感，那麽建立在這樣基礎上的企業精神就是實質意義上的企業精神，其影響力就是持續的、長久的，其凝聚力就是不可戰勝的，所以許多企業正在構建“以人為本”的現代企業文化。

    企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規範的總和，它是企業形象、規章製度、行為準則、經營理念、道德規範、文化生活、企業精神等等的綜合，決定一個企業發展的走向。企業實施人性化管理必須有良好的企業文化作保障，如果一個企業沒有形成企業文化，是很難實現人性化管理的目標的。而一個企業的走向是與每一位員工有密切關係的，如何將員工凝聚在一起、共同構建企業文化成為一個企業競爭力的核心體現。企業的發展貴在團結，一個團結的企業蘊含了巨大的能量。在進行企業管理時，隻要能夠首先樹立令所有人都真心向往、具有共同利益的理想，就能夠將企業的所有員工緊密地團結在一起，讓大家共同努力。

    張勇曾經過這樣的話：“人心都是肉長的，你對人家好，人家也就對你好；隻要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上。”企業如果給了員工家的感覺，那麽這個企業的發展是不可限量的。依照“大家庭主義”來經營企業是指企業建立起一種具有家庭氛圍的企業文化。企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在企業員工中的無形的巨大力量，成功企業在管理中往往比較重視人際關係的和諧，把提高團隊情商作為重要的管理策略進行策劃和實施，依照“大家庭主義”來經營企業。例如索尼的家庭觀念、摩托羅拉的以人為本等，都在努力營造企業的“家庭”氛圍。

    隻有給了員工一種家的感覺，才能讓員工對企業產生認同感，家的概念是親切的和諧的，是一種情感的寄托。中國的麥當勞就是個大家庭：從人員的年齡構成看，最大的員工67歲，最的18歲，大多數人的年齡在20到40歲之間。作為家庭，是不會以成員的學曆來劃分尊卑長幼的，也就是，學曆的高低在家庭內部並不是論資排輩的條件。麥當勞還特別強調在員工中建立起大家庭式的工作環境和氛圍，例如，公司內部上至總經理、下至普通員工都直呼其名；餐廳每月評選最佳職工，並邀請最佳員工家屬來餐廳參觀和就餐；全體員工注重溝通與團體合作，餐廳每月召開幾場員工座談會，充分聽取員工意見等。家庭中的每一位成員都將在這樣的環境中找到屬於自己的位置，並在這樣的位置上與家庭中的其他成員和諧相處，家讓所有的成員有了情感的共鳴。

    員工就是企業這個大家庭的成員之一，你就應該對家庭忠誠，要秉承善良和良知為企業盡心盡力，老員工就是哥哥姐姐，新員工就是弟弟妹妹，老員工就是要帶好新員工、要傳幫帶，新員工就是要虛心好學、要尊重老員工，新老員工就是要互相尊重人格、互相尊重彼此的勞動。一個企業，由於商業經營管理的需要，首先由一個或幾個自然人組成一個組織，然後陸陸續續“邀請”其他的自然人加入這個組織，共同完成企業的整體有序活動。就形式而言，企業也是一個“社會”，員工和企業的磨合就是形成一個大家庭的“生活”過程。

    海底撈的企業文化可以是圍繞全體員工構建的，這裏便是其全體員工的情感寄托，他們在這裏學習、生活、工作，共同經曆了許許多多。自創業開始，海底撈就是本經營企業，對於創業的道路還是一片空白。就是在這樣的情況下，其在全體員工的一致努力下，製定了先進的管理理念，構建了成熟的經營模式，建立了多渠道的特色產品，建立了鮮明的品牌形象。

    海底撈有近萬名員工，但是其流動率一直保持在10左右，而中國餐飲業的平均流動率為286。張勇：“這裏就是一個大家庭，員工與員工之間就是兄弟姊妹的關係，很簡單。”作為企業的老板就是一家之長，必須優先關心、愛護自己的員工，為自己的員工創造合適的學習、工作和生活的平台。很難想象，一個不關心不愛護員工、隻專注如何賺錢、隻是一味中意客戶的老板，他的企業到底能走多遠。其社會責任感和人文價值必然蕩然無存。

    100年前，ups創始人吉姆·凱西用借來的100美元起家。創業之初，吉姆就奉行這樣的經營理念：公司就是一個大家庭。這一理念，百年未變。如今，這個大家庭在世界各地擁有40多萬員工。1999年，ups才公開發行股票，而早在1927年，這家公司就開始推行員工認股，每年都根據上一年的利潤分給員工股份。

    員工持股之後，理所當然把企業當成自己的家。在ups看來，企業屬於每個員工，它要讓每個“家庭成員”明白：自己所擁有的，不是一個飯碗，而是一項事業。其企業文化倡導團隊精神，強調相互幫助、相互信任。隻要你是公司的員工，公司就會提供相同的發展機會。當把員工的心留下，再把權力交給員工，員工的腦袋就開始創造了。家庭是給人帶來溫暖的地方，在ups，奉行“內部晉升”政策，有57以上的高層管理者來自於公司內部的培養、提拔。現任首席執行官大衛，在1974年剛進入公司時隻是一名裝卸工，之後在多個崗位擔任不同職務，最終成為首席運營官。ups的大多數高級管理人員是從普通員工做起，一步步晉升，最終取得了個人職業生涯的成功。

    在企業看來，這位員工是否勝任該崗位，是否是階段性合適的人才，是否具有學習力，是否具有團隊合作精神；在員工看來，企業是否為他解決了安全和健康問題，在薪資待遇方麵是否解決了衣食住行後仍有積攢，是否社保、勞動合同辦理了，是否還有自我發展空間。這時，員工處於相對被動的位置，所以作為企業，首先要有為員工著想的態度，讓員工沒有後顧之憂，他便越來越能相信企業。對員工，最主要的就是信任與尊重。尊重員工，不能停留在口頭上，更要落實在行動中。平時多聽聽員工的意見，合理及時地解決員工工作中、生活上的問題，這是企業主最重要的工作。企業主尊重員工帶來的結果就是企業得到了員工的普遍關心。

    浙江有一家機械零配件生產公司，老總姓吳，他在企業轉製後才當上了這家公司的老板。他這個企業的員工隊伍基本上是由下崗職工和被征地農民組成，走進這家公司的車間，首先會被這裏的優雅的環境吸引，這完全不像一般意義上的車間。這裏，“安全操作規程”等製度張貼得整整齊齊，機器旁幹幹淨淨，半成品及各種輔料堆放有序。在車間與食堂間的空地上，蔬菜一片綠油油，綻放的蠶豆花引來蝴蝶紛飛……而這些都是員工們自覺利用業餘時間侍弄的，種出來的東西也是放到食堂裏給大家享用的，讓人不由得感慨，這裏真的就像一個大家庭。員工之所以這樣做是因為企業給了員工家的感覺，他就肯為這個家貢獻自己的力量。

    吳總及公司的其他領導對員工有著深厚的情誼，他們常常講這樣一句話：“尊重員工就是尊重自己。”其實，在這樣一個機械生產車間裏工作，對員工來最大的感受就是有安全感。在這個企業，勞動用工合同簽約率是100％，上繳養老、失業救濟等“五金”是100％，員工工會入會率是100％。發工資按時“打卡”、免費工作午餐、上下班專車接送……所有的工作、生活秩序都是穩定的、有保障的，從員工的切身利益出發去保障員工的工作生活各個方麵。一個企業發展好不好，能不能持續地發展壯大，絕不僅僅憑領導者的個人聰明或外部的機遇，最關鍵的是企業內部的上下之間要能擰成一股勁，這樣才能抓得住機遇，完成公司的發展計劃。

    員工必須適時適應企業，然後改進工作，最後同企業一同發展。而企業呢？必須整合資源，循序漸進地建設一個螺旋式上升的學習、工作和生活相和諧的大家庭環境。此時，無論企業還是員工，都必須互相了解並理解。企業員工在該企業工作生活一段時間後，便能理解，企業不是堂，也不是地獄，它就是存在著的人間大家庭，它存在著就是合理的，員工是家庭中的一分子，在生活和工作中多出力、多思想，做企業這個大家庭有用的人。而企業也深深體會到了員工就是我們的兄弟姊妹，大家相逢有緣、相見有情、相知有恩。這樣一個良好的企業文化便構建起來，企業也就有了核心的力量，有了生命力。

    以人為本”是現代管理倫理的核心，以人為本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實現企業目標的工具，更是企業發展的目的。給員工人文般的關懷就是“以人為本”的重要體現。企業的目標除了獲取利潤之外，還要滿足社會需要，體現企業的社會價值和滿足企業成員成長的需要。以人為本充分體現了“人”是管理中最重要、最活躍的因素，人力資本是現代企業最具戰略性的資本的觀念，因而引導企業成員全麵快速成長也是企業的終極目標之一。

    什麽是人文關懷？得簡單點，人性化管理，是要把員工當人看，而不是當作工具。現在許多企業缺乏人文關懷，甚至包括那些國營企業或者有國營背景的企業。近年來，激烈的市場競爭中，越來越看重利益，而忽略了對人的本源價值的尊重和愛護。企業對員工的素質要求愈來愈高，不少基層員工在承受了巨大工作壓力的同時，由於多年薪酬無增長，上升無通道，加上關愛舉措少，社會評價低，工作心態悄然發生變化。心氣不順、情緒低落、身心疲憊、得過且過，成了一些員工當前工作生活的客觀寫照。

    在企業發展的關鍵時刻，如何加強對員工的人文關懷，激發員工的工作熱情，重拾員工的發展信心，成為各級企業經營者和管理層亟待思考的問題。有些老板空口許諾很多東西，但是都落不到紙麵，而且還要求員工拿著低薪拚命工作；有些企業或者老板不考慮員工的家庭和實際困難，隻看著自己，不考慮別人，隻讓員工奉獻，不考慮員工的長期回報，這樣的結果就是員工如果有機會一定會跳槽。

    支撐海底撈發展的根本，從來不是錢，而是員工。在沒有培養足夠合格員工之前拿錢拚店數，是失去顧客進而讓海底撈品牌消失的最快死法。”張勇這樣。作為海底撈的領導他關心著公司的每位員工，從員工的角度出發去了解他們真正需要的是什麽。他：“從農村出來的人，你要把他們當人看。”這話聽起來可能有些粗糙，但卻充分顯示了海底撈對員工的人文關懷。海底撈針對它的員工的具體情況製訂了一係列的員工福利政策，目的就是讓員工在海底撈能夠感受到真正的關懷。在海底撈，光是解決員工的住宿問題，公司每年每個店都要花掉近50萬人民幣。員工宿舍都安排在正式住宅區，生活設備一應俱全，有專人負責保潔以及洗衣服，宿舍甚至配備了上電腦、空調、電視等等家用電器。員工宿舍離工作地點步行不會超過20分鍾等等。像這樣的待遇海底撈還為員工提供了許多，對他們及其家庭成員的福利待遇、住宿條件、醫療救治、婚喪嫁娶、子女教育以及日常生活出現的緊急情況和突發事件等各種實際困難，公司都會及時提供各種幫助和服務，徹底解決員工的後顧之憂，給員工安全感。