因為自身原因，雖是換過不少工作也隻是在中小企業裏混過，見識不免稍淺，在這裏也算是跟大家一起來討論一下中小企業的薪資體係建立的前提。

    現下中小企業尤其是生產製造企業，薪資總體傾向於一線生產人員，誠然產品是生產出來的，但是沒有後勤保障部門的協同作戰也是不能夠順利生產的。恰恰是很多企業對於管理階層往往重視不夠，薪資待遇很低，工作強度卻很大，造chéng rén才大量流失，企業發展緩慢。那是不是直接的提升管理層工資就夠了呢？自然是遠遠不夠的，我雖非專業人資薪酬人員，但也有自己的一些小小想法。

    一個好的企業是管理出來，也是生產出來的，但先要有好的管理才能有好的生產。一線工人是最辛苦的，管理人員也是要付出很多心力的。從合理的人員配置來看，一線工人要發揮出十足的生產力來，不窩工不吃力方為合理。但往往是超額配置較多，車間管理欺上瞞下造成企業人力物力極大浪費，這就是缺乏人資管理人員的弊端之一。很多時候，人員成本降不下來，人情關係也是一方麵原因，這也是中國之國情特色，實為一大難題。

    對於中小企業來說，管理人員的浪費也是很頭疼的事情。在大型國企等企業一個車間就是三五百號人，比有些中小企業也要多些人。一個班長、工段長管理的人員都比小企業一個車間的人要多，為什麽能管理好呢？製度！執行！中小企業就不行了，有製度難執行，人員各懷私心，不能形成合力。

    說了這麽多，也許你要說了，這跟薪資體係又有個毛關係呀！我本非專業人士，當然說的不是那麽的專業，扯得要稍微遠一點兒。

    回到正題。一個企業所有部門科室都是圍繞著生產這一終極目的來fú wù，保證生產順利進行才能盤活企業得到發展。自然是生產一線要給的工資高一些，科室基本上是平均工資，相信大部分的企業都是這一模式。這就要看科室管理人員和一線員工、基層管理人員的薪資對比了，你一個科室管理人員管理著整個公司各個車間，返回來工資待遇還不如車間一線管理人員的多，甚至是少很多，這就很不合理，人員流失也就在所難免。

    不能簡單的要求科室人員工資高出基層管理多少，至少是有些區分，畢竟在管理能力上要高出基層的很大一塊。首先就要在基本工資上有所體現，再者年終獎勵方麵也要高出基層一些，否則公司管理就不會順暢。你想啊，管理著一個公司，費心費力的到頭來還不如基層管理者掙得多，總歸是要有情緒的，不平衡的。這樣在工作中就無法做到盡心盡力，往往事倍功半，繼而影響到企業的發展。

    再回到人員配置這一塊兒，人員配置合理了，薪資待遇才能有大的調整。當你的車間班長就能管好工藝質量安全環保的時候，一線管理是不是就能減下不少人員來。當你的車間員工能勝任自己崗位，十足的發揮自我能力的時候，窩工就少了，人員也能減少一部分。當你的車間一兩個管理人員就能管好的時候，人員是不是有減少一些。人員是決定薪資改革的基礎。當人員冗餘嚴重，窩工嚴重的時候，談什麽都是扯淡。做好這一前提，才能對薪資進行大刀闊斧的改革。

    20141011海力