對於眾人的質問，許蔓微笑著回答：“剛剛說了，這一次薪酬改革工資標準基於市場勞動力的價格，但是再追究根本，工資是由什麽決定的呢？”

    “有一個非常有名的理論叫人力資本理論，認為人的勞動能力不是與生俱來的，而是通過種種投入形成的，而形成的勞動能力強弱直接影響工資的多少。”

    “我們就以沈城勞動力市場司機的工資為例，講講人力資本投入對工資的影響，”許蔓順手在會議室的白板上畫了一個坐標，“這條橫軸代表時間，縱軸代表工資，我們將最近十年的工資標在上麵，再連成一條線。”

    “這是一條基本平直的線，說明沈城司機的工資一直沒有明顯的上升，如果考慮了通貨膨脹，應該是下降的。”許蔓就問：“為什麽會這樣？”

    她自問自答：“過去車很貴也很少，會開車的人也鳳毛麟角，學開車要由單位選拔出色的員工送到專門的交通學校培養，也就是說人力資本投入很高，所以司機的工資也就會偏高。”

    車隊的司機大部分是老師傅，許蔓提起過去立即勾起了他們的記憶，“當初沈科選司機時還要考試呢，我那時可是在一百多人中考第一才去學車的！”

    “過去司機多受重視啊，工資也高！”

    有人就歎道：“現在車太多，會開車的人也太多，沒有人把我們看在眼裏了，就連這次改革也把我們的工資定得特別低。”

    “這就是勞動力市場價值的自然規律——隨著汽車的普及，培養司機越來越容易了，幾千塊錢的學費，再加上一些業餘時間，投入很少，所以司機的薪酬相對下降。”許蔓說著換了一隻紅筆將小高的工資也標了出來，卻是一條很明顯上揚的斜線，“同期，在沈科從事司機工作的小高的工資水平一直穩步增長，明顯高於勞動力市場的價值。”

    許蔓又拿起一隻綠色的筆，“我們再舉個例子，就用小高剛剛提到的萬老師，正好你們年紀相仿。他一直讀書，二十四歲才從學校畢業，工作要比你整整晚七年，”許蔓在橫軸七年後選了一個點，然後畫了一條斜向上方的曲線，雖然比小高的那條始點要晚，但起點就高，然後更是一下子飛向上方，“他實習期薪資就過萬了，之後幾年每年都大幅加薪，現在年薪已經超過七位數。”

    在場的人有聽過萬老師的，也有不知道的，但是聽到七位數的年薪還是免不了驚歎一聲，便有人說：“可真多啊，一年就能掙到我們幾十年的工資。”

    “這麽大的差距是怎麽來的？”許蔓就說：“用人力資本理論很容易理解，在萬老師的能力形成中，人力資本投入很多，有多年的學費和生活費；小高參加工作這七年他缺如的收入；更有為了學習而付出的巨大努力……如果萬老師畢業後與小高的工資相差無幾，是不是更不公平？”

    “我們公司研發部的大學生中，就有許多與萬老師相似，經過多年學習，掌握新知識新技術，他們的薪酬在勞動力市場上應該很高，但是沈科過去給他們的工資與小高基本一致，”許蔓用筆指著三條線，“如果我們再不進行改革，不但不公平，而且也留不住人才。沒有人才的企業，就是沒有希望的企業。”

    “所以這次沈科的薪酬改革，並沒有針對任何人，或者任何團體，隻是將沈科原本偏離市場規則的工資重新調整到正常的範圍，讓員工‘幹什麽活拿什麽錢’，‘為企業貢獻大，就應該得到更多的報酬’，讓沈科變得更公平，也更有前途。”

    許副經理的這張圖，讓先前帶著怒氣的眾人心緒都平靜下來，再想到自己目前拿著的工資，其實遠遠高於應得的，有人就說：“要是先前到車隊宣傳的人能講得這麽清楚明白，我們也就不會來找了。”

    又有人指著坐在最後麵一直沒有說話的一位老師傅說：“老魯的兒子就在研發部，現在工資標準已經比老魯高了。”

    能進研發部的，學曆、能力都不會差，許蔓就笑著轉向老魯，“魯師傅雖然會覺得有點兒沒麵子，但我想他心裏更多的是驕傲。”

    老魯臉上不由露出笑容，“我自己沒多少文化，可是特別用心培養兒子……現在他工資比我高我不覺得沒麵子，長江後浪推前浪，一輩要比一輩強嘛。”

    路峰做好了褚經理的思想工作，再來到會議室時，就見車隊的師傅們圍著許副經理坐成一圍，“我家孩子明年大學畢業，是不是應該讓他考研？那樣一畢業工資就比大學生高。”

    “我剛剛講的人力資本理論並不是絕對的，事實上工資決定因素有很多，隻是從整體來講，高學曆高收入還是沒錯的。至於你家孩子考研與否，要結合他的性格、愛好、專業統一考慮……”

    “許副經理，我家孩子畢業去北京好還是回沈城好呢？”

    “我在北京工作了好幾年，接著又回了沈城，對兩邊的優勢、劣勢還是有一些切身體會的……”

    這是什麽情況？

    路峰聽了一會兒，好不容易找了個機會插話，“關於薪酬改革的問題，大家有什麽意見？可以談一談。”

    “沒什麽意見了，許副經理已經給我們講明白了，”一位老師傅帶頭站了起來，“沈科的工資是應該改一改，改好了年青人才能留下，企業才能發展，我們也能享受更多的福利。我們走吧，別耽誤人力資源部領導的時間。”

    大家就全都起身向外走，有人就說：“許副經理，等有空兒我帶著孩子過來，請你幫忙做個職業規劃。”

    也有人說：“我回家商量商量，再來找許副經理商量轉崗。”

    走在最後的是小高，他怎麽也沒想到車隊這麽多人都被許副經理三言兩語勸服了，想反對卻又說不出什麽，按許副經理那個什麽資本的理論，自己的能力比起她的確差遠了，就是想吵架都吵不過。

    還是先回去與胡副經理商量商量吧。

    不過，許蔓卻叫住了小高，“剛剛我提到的轉崗，你有沒有考慮？”

    這一次的薪酬改革，公司也有意利用薪酬杠杆對於員工進行內部調整。比如車隊，隨著工作量減少，還要繼續裁員。當然國企是不會主動辭退員工的，所以就要為他們準備轉崗。小高是車隊最年輕的司機，也最適合轉崗。

    可是小高卻堅決地搖搖頭，“我高中沒畢業就上班了，除了開車什麽也不會。”

    “不會可以學呀，”許蔓就說：“你才三十歲，轉崗要比剛剛那幾位老師傅都容易得多。”

    “我現在都三十了，學什麽都來不及了！”

    “還沒學怎麽就知道學不會？”路峰也說：“現在沈科大部分領導都不再配專職司機了，公車也要進行改革，公司對司機的需要還會減少，轉崗是一個很好的機會……”

    “這個機會我不要！”小高根本聽不進，轉身離開了會議室，卻又回頭道：“什麽薪酬改革！就是為了你們自己漲工資，降我們的工資！”

    “如果你對薪酬改革有任何疑義，完全可以向紀委實名舉報，請紀委審查薪酬改革過程是不是合理，”許蔓收起了笑容，“每個人都要為自己的話負責！”

    其實在這一次薪酬改革中，許蔓因與沈科先前簽定了兩年的合同，所有的待遇依舊維持不變；而路峰身為人力資源部經理，工資標準是要低於研發、市場等重點部門的。所以，對他們個人來說，並不是薪酬改革的受益群體。

    小高還真不敢去找紀委，他沒有任何證據，不過信口開河發發火氣，便扭頭走了。

    許蔓無奈地歎氣，“小高在車隊裏年紀是最小的，可思想差不多是最古老的。”

    路峰點點頭，“沈科發展最大的阻力就是這種思想，遠遠要比設備陳舊、技術落後還要可怕。”

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