深冬的晨霧籠罩著廠區，李陽站在辦公樓頂層的落地窗前，看著樓下忙碌穿梭的叉車和行色匆匆的員工，手中的咖啡早已涼透。智能生產線的良品率剛突破88，新的挑戰卻如潮水般湧來——組織架構調整引發的震動，正像一場看不見硝煙的戰爭，在公司內部悄然蔓延。
    會議室裏，投影儀投射出的新架構圖在牆麵鋪開，原本錯綜複雜的12個事業部被整合為智能製造、數字運營、供應鏈管理和客戶服務四大業務群。台下坐著的中層幹部們交頭接耳，氣氛壓抑得如同暴風雨前的烏雲。
    "各位，這次調整是為了打破部門壁壘，提高協同效率。"李陽的聲音在空曠的會議室回響，"但我知道，權力和職責的重新分配，讓很多人感到不安。"他的目光掃過銷售總監老吳緊繃的臉和研發部張經理握緊的拳頭，"我承諾，不會讓任何一位為公司付出的人寒心。"
    散會後的走廊裏，不滿的私語聲此起彼伏。"說是合並，不就是變相裁員嗎？"生產部的老周對著身邊的人抱怨，"我管了八年的車間，現在要聽那群搞數據的指揮？"這些話像長了翅膀，很快傳到了李陽的耳朵裏。
    接下來的兩周，李陽的日程表被約談填滿。他把辦公室的沙發換成小圓桌，準備好咖啡和點心，試圖營造輕鬆的談話氛圍。麵對第13位前來談話的市場部副經理，李陽主動推過去一份股權計劃書："王姐，您在市場一線拚了十年，這次調整不是卸磨殺驢。看看這個，核心管理層都有機會持股，公司的未來和大家息息相關。"
    然而，承諾和股權計劃未能完全平息動蕩。銷售部和研發部的矛盾愈演愈烈。在新產品進度協調會上，銷售總監老吳猛地拍案而起："研發部交不出樣品，讓我們拿什麽跟客戶簽單？上個月流失的三個百萬級訂單，你們要負全責！"
    研發部張經理漲紅著臉反駁："智能產品的算法還在優化，你們銷售部根本不懂技術難度！客戶提的那些個性化需求，難道是我們一拍腦袋就能實現的？"兩人針鋒相對，會議桌被重重的文件砸得咚咚作響。
    李陽站在中間，舉起雙手示意安靜："都別吵了！銷售部不了解技術周期，研發部不懂市場需求，這就是架構調整要解決的問題。"他調出客戶投訴數據，"看看，上周有17的谘詢在問產品交付時間，我們內耗的每一分鍾，都是在把客戶推向競爭對手。"
    當晚，李陽把兩個部門的骨幹留在辦公室，開展"角色互換"研討會。銷售代表穿上白大褂走進實驗室，研發工程師跟著銷售去拜訪客戶。當銷售小王看到工程師為了0.1秒的響應速度連續調試48小時，眼眶紅了："原來你們不是在偷懶......"而研發部的小李跟著銷售跑了三家客戶後，感慨道："客戶要的不是完美的技術，是能解決問題的產品。"
    為了徹底打破部門牆，李陽推行"鐵三角"作戰單元——每個項目由銷售、研發、生產各出一名負責人組成核心小組，直接向他匯報。第一次項目複盤會上，智能倉儲係統的鐵三角團隊吵得麵紅耳赤，但當他們發現通過協作把交付周期縮短了15時，又笑著擁抱在一起。
    股權授予儀式那天，夕陽的餘暉灑在會議室。李陽把股權證書遞給老吳時，這位在公司奮鬥了十五年的老將罕見地紅了眼眶："李總，以前總覺得自己的地盤被搶了，現在才明白，公司這艘大船要往新方向開，每個人都得換個握槳的姿勢。"
    深夜的辦公室，李陽看著窗外亮起的萬家燈火，手機突然震動。技術部發來消息，智能焊接線的良品率突破92。他揉了揉發酸的肩膀，打開新的組織效能評估表。雖然架構調整的陣痛還在持續，但他知道，隻有打破舊有的桎梏，企業才能在智能化轉型的浪潮中真正揚帆遠航。
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